Blog: Proeftijdaanstelling en proeftijdbeding

In dit blog gaat Youssef Aynan, arbeidsjurist bij UBR|Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht, in op het verschil tussen een proeftijdaanstelling zoals we die kenden voor 1-1-2020 en het proeftijdbeding zoals dat geldt per 1 januari 2020. Ook komt de omzetting van een proeftijdaanstelling in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de orde.

Youssef

Vanaf 1 januari 2020 geldt het private oftewel civiele arbeidsrecht voor de ambtenaar. Dit als gevolg van inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (de Wnra). Het civiele arbeidsrecht kent geen juridische tegenhanger die vergelijkbaar is met de proeftijdaanstelling zoals die geldt in het bestuursrechtelijke ambtenarenrecht. In het arbeidsrecht komt het wel vaak voor dat een proeftijdbeding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

De proeftijdaanstelling en de civiele proeftijd zijn wezenlijk verschillend:

  • De civiele proeftijd mag maximaal twee maanden bedragen; een proeftijdaanstelling mocht in principe maximaal twee jaar duren.
  • Tijdens de duur van de civiele proeftijd mag de werkgever (en de medewerker) de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. De werkgever moet daarbij wel op verzoek van de werknemer uitleg geven over de reden van opzegging. Een proeftijdaanstelling mocht ook tussentijds worden beëindigd, maar daar golden striktere regels voor.

Hierna gaan we dieper in op de genoemde verschillen.

Overgang van een proeftijdaanstelling in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Formeel loopt een proeftijdaanstelling in het ambtenarenrecht van rechtswege af. Alleen, in het niet voortzetten van een tijdelijke aanstelling na afloop van de proeftijd zit een impliciete weigering om een vaste aanstelling te verlenen, die voor bezwaar en beroep vatbaar is. In de praktijk is het gebruikelijk dat een bestuursorgaan (het bevoegd gezag), voor het einde van het dienstverband, een besluit neemt waarin wordt meegedeeld dat de tijdelijke aanstelling niet wordt omgezet in een vaste aanstelling wegens onvoldoende functioneren. Tegen dit besluit kan een medewerker bezwaar maken. De toets is in beginsel beperkt tot de beantwoording van de vraag of het bestuursorgaan in redelijkheid tot het oordeel heeft kunnen komen dat de betrokken medewerker niet aan de door het bestuursorgaan redelijkerwijs te stellen eisen en/of verwachtingen heeft voldaan. 

In het arbeidsrecht geldt het uitgangspunt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. De verleende proeftijdaanstelling is op 1 januari 2020 van rechtswege overgegaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (vanwege overgangsrecht). De vraag is, of de hierboven geschetste toets dan niet meer van toepassing is op een proeftijdaanstelling die is overgegaan (‘geconverteerd’, juridisch gezegd) in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als er in de tussentijd geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Over het algemeen wordt een proeftijdaanstelling verleend met de intentie om na afloop van de proeftijd bij goed functioneren een vaste aanstelling te verlenen. Daarin kan een toezegging worden gezien, met name als de intentie in het aanstellingsbesluit is opgenomen. Gelet hierop, zou een medewerker die goed heeft gefunctioneerd, na afloop van de (omgezette) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zich met succes kunnen wenden tot de civiele rechter. Hij kan namelijk nakoming vorderen van de toezegging om bij goed functioneren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te krijgen. De omstandigheden waaronder de proeftijdaanstelling is verleend, kunnen dus tot gevolg hebben dat een goed functionerende medewerker aanspraak maakt op een vast dienstverband, ondanks dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt.

Is het mogelijk een tijdelijke arbeidsovereenkomst overeen te komen die vergelijkbaar is met de proeftijdaanstelling vanaf 1 januari 2020?

Met de vakbonden is afgesproken dat het ARAR technisch zou worden omgezet naar een cao. In paragraaf 2.1 van de Cao Rijk vinden we daarom een civielrechtelijke variant van de proeftijdaanstelling terug. Hierin is bepaald dat voorafgaand aan een vaste arbeidsovereenkomst een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan worden gesloten om de geschiktheid van de medewerker daarvoor te beoordelen. De periode waarin de medewerker op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst werkzaam is, dient er dus voor om zijn geschiktheid te beoordelen voor een vaste arbeidsovereenkomst. Uiterlijk een maand voor afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst (van maximaal twee jaar in dit geval) dient de werkgever aan te geven of de medewerker een vaste arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden of dat er afscheid van hem zal genomen. Zoals hierboven uiteengezet loopt een tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege af. Toch doet een werkgever er goed aan om het functioneren van de medewerker die op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst werkzaam is goed en regelmatig vast te leggen. Op deze manier kan op deugdelijke wijze onderbouwd worden waarom de medewerker geen vaste arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden, omdat hij niet conform de verwachtingen en/of de eisen heeft gefunctioneerd.