'Als je niet wilt leren, dan krijg je nooit een inclusieve organisatie'

Participatiewet, banenafspraak, quotum, inclusie, diversiteit. Zaken waar IPIM-voorzitter Emilie Schreuder en haar team al jaren warm voor lopen en hard aan werken. In dit interview waaraan ook Alexandra Vermeulen van het Kennispunt Integriteit deelneemt, nemen Emilie en Jenna Hulzebos (beleidsmedewerker) ons mee in hun werk en passie. 

Want we kunnen met recht over een passie spreken. We vragen Emilie waarom dit werkterrein haar zo aan het hart ligt. Zij vertelt dat zij jaren geleden geraakt is door een filmpje waarin een oudere man met een beperking vertelde dat zijn leven geen zin heeft gehad omdat hij niet kon werken en daardoor geen deel had aan de samenleving. Niemand zat op hem te wachten. Dat iemand zo naar zijn leven terugkijkt, daar krijgt ze nu weer kippenvel van. En ze trok gelijk de conclusie dat wij als werkgever daar echt wat hebben laten liggen. Wij sluiten inderdaad deze mensen uit. Dit speelde in de tijd dat Jetta Klijnsma met haar nieuwe wetgeving (de Participatiewet) kwam. We hadden wel oog voor mensen die door ziekte minder konden werken, maar mensen met een arbeidsbeperking waren echt niet in beeld.

Maar door de Participatiewet is het kwartje echt gevallen. Sterker nog, we schrokken ons als rijksoverheid een hoedje. Ineens was er een quotum en was het voor werkgevers een verplichting om voor mensen met een arbeidsbeperking (geregistreerd in het doelgroepenregister) een baan te realiseren. Het was absoluut niet vrijblijvend, integendeel het was heel, heel strak geregeld. Emilie stond vanaf het begin achter deze mooie doelstelling. En alhoewel de wet lastig uitvoerbaar was, dacht ze: ‘Schouders eronder en gewoon beginnen.'

Emilie Schreuder

En hoe vertel je andere leidinggevenden dat zij een wettelijke verplichting hebben om mensen met een beperking een arbeidsplek te geven? Nou dat deed en doet Emilie uit eigen ervaring. Practice what you preach! Sinds de invoering van de Participatiewet heeft zij altijd mensen met een beperking in haar team gehad. Het is een van de mooiste aspecten uit haar loopbaan, dat zij leiding heeft mogen geven aan mensen met een arbeidsbeperking.

Emilie: ‘Ik heb er zelf ongelofelijk veel van geleerd. Ik heb geleerd hoe het werken met elkaar je denken kan verbreden en verrijken en je zelf bescheiden maakt. Je zegeningen laat tellen. Er komen hele andere waarden bij je naar boven die anders niet zo aan de orde komen.'

Uiteindelijk kreeg het team van Emilie de implementatietaak om de overheid te helpen bij het halen van die opgave. Namelijk het realiseren van banen voor mensen uit de doelgroep. We hebben het hier over 25.000 banen voor 2024 bij de 14 overheidssectoren. In samenwerking met de collega’s van de ministeries en het INBA (Interdepartementaal Netwerk Banenafspraak) is een 4-sporen aanpak ontwikkeld, specifiek voor de sector Rijk, die rond de 5000 banen dient te realiseren.

Spoor 1 en 2 zijn individuele en collectieve plaatsingen; de laatste bijvoorbeeld bij Binnenwerk. Spoor 3 is het afspraken maken in inkoopcontracten. En het vierde spoor is samenwerking met andere werkgevers, met name op het gebied van innovatie. ‘Waar we de afgelopen jaren heel erg op ingezet hebben is kwantiteit. Dat er veel banen gerealiseerd worden. Dat was natuurlijk ook de opgave. Maar wat we zien is dat we binnen het Rijk nog geen inclusieve organisatiecultuur hebben. Waardoor het niet opschiet met die banen. Leidinggevenden die ervoor openstaan daar lukt het prima mee. Maar er zijn er ook die het moeilijk vinden en het eigenlijk niet willen. Die kunnen nog steeds "ontsnappen". Ze hebben nog niet door wat zij missen.'

Dus daar moet in geïnvesteerd worden. Hoe? Dat vertelt Jenna ons. Zij is bezig om die cultuuromslag te bewerkstelligen.

Volgens haar begint het bij een inclusieve leiderschapsstijl. En hoe collega’s en teams er mee omgaan. Maar ook over hoe toegankelijk je organisatie is. En dat laatste is letterlijk en figuurlijk. Zijn je gebouwen toegankelijk, ben je digitaal toegankelijk. Jenna noemt dit de "knoppen" waaraan je kan draaien om ervoor te zorgen dat je inclusiever wordt. Het is een heel traject waarin we nu zitten, dat getoetst wordt bij de Onbeperkte Denkers. Een groep die meedenkt over inclusie. Ruim 300 leidinggevenden hebben zich daarvoor aangemeld samen met 1500 andere onbeperkte denkers. Eén van de initiatieven van de Onbeperkte Denkers is de "Experience". Zo heeft onze eigen SG ervaren hoe het is om in een rolstoel te werken. Zijn er eigenlijk beperkingen aan "meedoen"? Kan iedereen onbeperkt meedoen? Jenna geeft aan dat daar inderdaad over nagedacht wordt. Op welke manier organiseer je het werk zodat je niemand uitsluit? Het nieuwe hybride werken biedt bijvoorbeeld kansen. We weten inmiddels dat we niet allemaal naar een kantoorlocatie hoeven komen om te kunnen werken.

Alexandra Vermeulen van het Kennispunt Integriteit vult aan dat inclusief werken ook meer bekendheid krijgt. Bijvoorbeeld de politie die een afdeling heeft waar camerabeelden bekeken worden. Dat wordt gedaan door mensen met een beperking in het autistisch spectrum. Omdat zij heel erg op details letten en dit ook urenlang geconcentreerd kunnen doen. Dat is nou denken in mogelijkheden en competenties benutten. Dit is tegelijkertijd een mooie business case. Het is niet zo dat we "aardig" zijn en banen creëren. Maar dit levert daadwerkelijk iets op! Alexandra: ‘Op deze manier dragen de mensen hun steentje bij. Dat is zelfs niet in geld uit te drukken.'

Jenna: 'We moeten af van de gedachte dat mensen mee "mogen" doen. Nee, ze doen gewoon mee. Net als ieder ander. Waarin je niet het één hoger waardeert dan het ander omdat het één misschien meer de norm is dan het ander. Dat is de beweging waar we nu in zitten.'

Alexandra is benieuwd hoe ver we daarin zijn. 'Nou…', lacht Jenna. 'Dat heeft nog even tijd nodig. Het is een hele andere manier van denken om naar mensen en hun talenten te kijken en de manier waarop iedereen een bijdrage kan leveren. Denken in werkpakketten en niet in functies. We hanteren toch nog snel onze eigen normen. Alleen al hoe we tijdens dit interview met elkaar praten over "die mensen". De manier waarop je praat over mensen en hoe je communiceert doet ertoe. We moeten oppassen dat we zo’n diverse groep aan mensen over één kam scheren.'

'Gelukkig praten we ook met deze mensen', vult Emilie aan. 'Er zit enorm veel voortschrijdend inzicht in. We zijn in dat opzicht een lerende organisatie. En we hebben dit perspectief van leren nodig om verder te komen. Als je niet wilt leren, dan krijg je nooit een inclusieve organisatie.'

'Als je niet wilt leren, dan krijg je nooit een inclusieve organisatie.'

Volgens Emilie worden we nog te vaak afgerekend op inhoudelijke resultaten. Hoe vaak je bij de minister bent geweest, hoe vaak je brieven naar de Kamer hebt gestuurd. Je wordt voornamelijk op de inhoud aangesproken en nog te weinig op HR-resultaten. En dat moet veel gewoner worden. Dat moet bovenin beginnen, bij SG’s, DG’s, directeuren van uitvoeringsorganisaties. Dat ze zeggen: 'Ik vind het belangrijk hoe jij je HR-beleid uitvoert en hoe je met je team omgaat.'

Diversiteit

Jenna vindt ook dat we als we het hebben over diversiteit en inclusie in onze context, we het vooral hebben over mensen met een beperking. Maar met diversiteit bedoelen we eigenlijk alle manieren waarop mensen van elkaar kunnen verschillen, zoals in achtergrond, gender, seksuele geaardheid, etniciteit, geloof, leeftijd etc.

Diversiteit omschrijft de verschillen tussen mensen. Inclusie is hoe je vervolgens met deze verschillen omgaat, zodat iedereen een gelijkwaardig deel uitmaakt van een team. Het is van belang dat ieder teamlid gewaardeerd en diens toegevoegde waarde en bijdrage gezien wordt. We hebben het nu over inclusie, maar diversiteit staat in een belangrijke verhouding tot inclusie. Je kunt heel inclusief zijn met allemaal dezelfde mensen en heel inclusief zijn met verschillende mensen.

Het team van Emilie blijft de ministeries ondersteunen in het diversiteits- en inclusiedenken zodat ze de juiste keuzes en beslissingen maken. Het is tenslotte een speerpunt binnen het strategisch beleid van het Rijk.  

Het Kennispunt Integriteit is behulpzaam bij het creëren van een veilig en sociaal werkklimaat. Een vereiste voor een inclusieve werkvloer. Er is nog meer dan genoeg te doen, concluderen we met elkaar! Schouders eronder dus!