Rijkswaterstaat: ‘We kijken naar persoon in plaats van IT-vacature’

CIV is de centrale IT-club binnen Rijkswaterstaat. Er werken 1.000 collega’s in veel verschillende rollen op het gebied van informatietechnologie en informatievoorziening. Dat alleen al maakt het aantrekken van professionals complex, zeker in een schaarse markt. Dus gooit Rijkswaterstaat het over een andere boeg: bij het ‘nieuwe’ werven denken ze vanuit de kandidaat, niet vanuit de vacature. ‘We hebben een groene golf in gedachten, waarbij je vanaf start tot aan ervaren professional bij ons een plek kunt vinden.’

‘2020 was een bijzonder jaar’, opent Janneke Ipema het gesprek. Ze is net als collega Michel Ubels adviseur werving en selectie bij Rijkswaterstaat en vertelt wat er speelt bij hun organisatie op het gebied van personeelsplanning en IT. ‘Het afgelopen jaar is het aantal ingevulde IT-en IV-vacatures binnen Rijkswaterstaat verdubbeld. De vraag was enorm, maar ook de toename van kandidaten. Er is veel interesse in het werken voor de overheid, bij zowel studenten, afstudeerders als professionals.’ Die interesse lijkt ook dit jaar te blijven, met een gemiddelde van rond de 10 sollicitanten per vacature. ‘Dat klinkt best veel en voor sommige functies kunnen we daar goed mee uit de voeten, maar we hebben ook veel schaarse rollen in huis. Daar is echt extra inzet nodig.’

Aanpak per doelgroep

‘De functies binnen CIV variëren van cyber security, data, IV tot de ‘harde’ technische ICT-rollen, met daaronder de nodige subsmaakjes. Wat we steeds meer doen is per doelgroep bekijken hoe we die het beste kunnen bereiken en wat voor hen interessant is bij Rijkswaterstaat.’ Zo werd in de online liveblogcampagne over het kanaal Gent-Terneuzen een aparte blog besteed aan de cybersecurity-werkzaamheden. Ook de data-aspecten kwamen langs in een eigen blog. 

Het team van Janneke en Michel heeft daarnaast veel tijd gestoken in het verbeteren van het interne proces. Janneke Ipema: ‘Zoals vacatureteksten, bijvoorbeeld. Dat klinkt simpel, maar met de bril van de doelgroep op kon dat nog stukken beter: te veel ambtelijk jargon en afkortingen, te veel intern gedacht.’ Collega Michel Ubels vult aan: ‘Je wilt de juiste kandidaat prikkelen en dat begint al direct bij de eerste alinea. Herkent diegene zich erin?’

Kandidatenreis

Het is een voorbeeld van het grotere plaatje waar Rijkswaterstaat aan werkt: de ‘kandidatenreis’, van kennismaking tot en met een snel en prettig wervingsproces. Janneke: ‘Nieuw in die reis is wat we generieke werving noemen, gericht op de behoefte van de kandidaat. Dus niet per se met een vacature zwaaien, maar beginnen met een kopje koffie of aanbieden om laagdrempelig kennis te maken met een van onze IT-specialisten’. Dat betekent ook latent zoekenden in de markt benaderen voor de talentpool, regelmatig informeren over de interessante projecten waaraan gewerkt wordt en meet & greets organiseren. In het contact is vooral belangrijk: welke competenties en vaardigheden breng jij mee en waar zou je die bij ons kunnen inbrengen?

Jonger dan 35 jaar

Voor een evenwichtige samenstelling van de medewerkers, vindt Rijkswaterstaat het belangrijk om meer jonge mensen onder de 35 jaar aan te trekken. ‘Dus moeten we zorgen dat die jonge doelgroep ons vindt en onze organisatie ze aanspreekt’, vat Janneke hun opdracht samen. ‘We hebben daarvoor veel kennis in huis, onder andere met onze coördinator Jong. Daarnaast hebben we een eigen traineeprogramma en bieden we elk jaar een flinke hoeveelheid stageplaatsen aan.’ 

Het jong talent komt dus wel degelijk binnen, het is de kunst dat ze daarna ook blijven. Vandaar dat de focus niet alleen ligt op instroom, maar juist ook op behoud. ‘Zoals onze coördinator Jong het samenvat: we hebben een groene golf in gedachten, waarbij mensen vanaf de start tot aan ervaren professional een plek kunnen vinden bij Rijkswaterstaat. Dat voor elkaar krijgen, is work in progress. Voor de IT-doelgroep staat een young professionalsprogramma in de steigers, een soort werk-en-opleidingsprogramma waarbij je in twee jaar tijd wordt opgeleid tot een functie binnen IT. Dat kan security zijn, data of binnen de industriële automatisering. Op die manier kunnen jongeren alvast op verschillende plekken kennismaken met de CIV-organisatie.’

Vooral cyber en data

Het type IT’er dat Rijkswaterstaat de komende jaren nodig heeft, verschilt met vijf of tien jaar terug. Michel Ubels: ‘Data is steeds belangrijker voor ons. We verzamelen binnen CIV een gigantische hoeveelheid informatie, op de weg en op het water. Ook delen we data met andere organisaties: zoals onze data op zee of satellietdata. Die datagedrevenheid vraagt om andere competenties en andere kandidaten. Ook cybersecurity is een ‘hot item’, bijvoorbeeld als het gaat om industriële automatisering van sluizen, bruggen en viaducten.’ 

Het idee is dat ze de komende jaren steeds verder vooruit kunnen kijken en gericht kunnen inzoomen op specifieke doelgroepen, aan de hand van gedetailleerde strategische personeelsplannen. Qua imago valt er vaak ook nog het een en ander te winnen. Michiel: ‘Bij Rijkswaterstaat denken veel mensen aan techniek en niet aan IT. Terwijl we hele gave dingen doen op dat terrein!’ Janneke besluit: ‘Wat veel nieuwkomers positief verrast, is de ruimte die ze krijgen in hun expertrol. Dat willen ze graag: als er een issue is, kijken wat er is gebeurd en hoe dat is te voorkomen. Die uitdieping van je kennis, daar is lang niet overal de gelegenheid voor.’

Wie volgt?
In deze interviewserie vragen we rijksorganisaties naar hun oplossingen voor IT-schaarste. Janneke Ipema en Michel Ubels tippen het Nationaal Cyber Security Center (NCSC) voor een volgend gesprek. Omdat security bij Rijkswaterstaat ook een belangrijk thema is, zijn ze benieuwd hoe het NCSC vooruitkijkt en passende medewerkers vindt.