Coaching en culturele diversiteit

Er is nog veel te doen als het gaat om inclusie en diversiteit. Hoe ver zijn we? Kan coaching verschil maken? Coaches Aïcha Haddouche, Nazreen Ghauharali en coach in opleiding Judith Sandriman gingen er afgelopen zomer over in gesprek, samen met leden van het Multiculturele Netwerk Rijksambtenaren (MNR) en de vakgroep Culturele diversiteit van coaches bij InterCoach (BZK).

 ‘We zijn bij de overheid al ruim 30 jaar bezig met diversiteitsbeleid’, zegt Aïcha Haddouche, Personeelsraadgever bij VWS en coach bij InterCoach. ‘En nog steeds zijn er speciale wervingsbureaus en bewustzijnstrainingen voor leidinggevenden nodig voor een divers personeelsbestand. Waarom kost het zo veel moeite?’ Gespreksleider Marjoeska Ponsioen, (Programmamanager bij InterCoach) vraagt het de deelnemers aan het seminar Coaching en culturele diversiteit, ‘Is het beleid te vrijblijvend?’  

Discriminatie en ongelijkheid

Het merendeel van de deelnemers reageert instemmend op de stelling. Aïcha is het er echter niet mee eens. ‘Waar het eigenlijk over gaat is discriminatie. Het maken van onderscheid zorgt voor ongelijkheid. Er zijn immers meer dan voldoende gekwalificeerde talenten met een cultureel diverse achtergrond die bij de overheid willen en kunnen werken. Ze komen echter niet door de selectie heen. Daarnaast hoor ik nog te vaak voorbeelden van (on)bewuste discriminatie op de werkvloer. We kunnen constateren dat we nog niet inclusief zijn. Want als je als organisatie inclusief werkt, dan héb je diversiteit.’
Desgevraagd geeft de meerderheid van de deelnemers aan zich opgenomen en onderdeel te voelen op het werk. Een van hen licht toe dat zij gaandeweg heeft leren omgaan met (on)bewuste in- en uitsluiting. Ging zij aanvankelijk overcompenseren door extra haar best te doen, nu spreekt zij collega’s direct aan. Iets wat je volgens haar wel moet kunnen en durven. Dat is moeilijker voor mensen in de lager ingeschaalde functies op de werkvloer. Aïcha voegt eraan toe: ‘Bij inclusief beleid horen procedures, over hoe veilig je organisatie is en bij wie je terecht kunt als er sprake is van ongelijkheid.’

'Als je inclusief werkt, dan heb je diversiteit'

Inclusie groter probleem dan diversiteit

Nazreen Ghauharali, voormalig rijksambtenaar en coach bij InterCoach, nu eigenaar van Fusion Coaching en Organisatieadvies: ‘Inclusie is een groter probleem dan diversiteit. Het beleid is nu vooral gericht op diverse instroom. Goed dat er bewustzijnstrainingen voor managers en ook streefcijfers zijn. Inclusie begint echter pas daarna, als je binnen bent. Hoe je wordt opgenomen in de groep. Daarbij spelen (on)geschreven regels een rol, die voor nieuwe mensen niet zo maar duidelijk zijn. De nadruk wordt nu vooral gelegd op aanpassing door de nieuwe medewerker en daarmee zal er niets veranderen.’ Een deelnemer geeft aan dat inclusie een inspanning van beide kanten vraagt. Zowel nieuwe medewerkers als bestaande teamleden hebben een gevoeligheid voor inclusie te ontwikkelen. Niet je aan elkaar “aanpassen”, het gaat om het met elkaar “ontwikkelen”. Met name als er sprake is van intrinsieke (belemmerende) overtuigingen heeft een team daarin gemeenschappelijke normen te ontwikkelen.

Belang van leidinggevenden en mentoren

‘Leidinggevenden hebben een belangrijke rol en voorbeeldfunctie bij inclusief werken’, zegt Nazreen. ‘Managers kunnen dat als geen ander uitdragen. De discussie over inclusie moet daarom eerst en vooral intern plaatsvinden met leidinggevenden, bij voorkeur op hoge posities. Het zou goed zijn, als er meer diversiteit en inclusiviteit in de top, de leiding van de organisatie komt. Dat draagt bij aan emancipatie van achtergestelde groepen. Inclusie lijkt nu te vaak een probleem van individuele medewerkers. Ze moeten het zelf zien te redden, als ze binnen zijn. Dat kan heel eenzaam zijn. Vooral als er ongelijkheid op hun pad komt.’ Aïcha: ‘Brede bewustwording is nodig. Op hoge posities (functies van directeur, DG, SG) zijn er spijtig genoeg nog weinig tot geen managers met een diverse en bi-culturele achtergrond. Een gemiste kans als je het hebt over diversiteit als afspiegeling van de samenleving.’ Een mentor kan van grote betekenis zijn volgens de deelnemers aan het seminar. ‘Iedere medewerker zou een mentor of sponsor moeten hebben. Dat hoort bij goed werkgeverschap. Iemand die je op weg helpt, zonder te benoemen dat je ‘anders’ bent. Want dat benadrukt namelijk verschil en zorgt voor ongelijkheid. Je bent niet anders, je hebt net zoals iedere nieuwkomer wat te leren.’

Meer bi-culturele coaches?

Zijn er binnen de overheid meer coaches met een bi-culturele achtergrond nodig? Judith Sandriman, Senior adviseur Juridische Zaken bij de Inspectie Leefomgeving en Transport en coach in opleiding: ‘Onbekend maakt onbemind. Ideaal is het wanneer het coachbestand de samenleving weerspiegelt. Coaches met een bi-culturele achtergrond zullen bijdragen aan het bewustwordingsproces. Als coach en coachee eenzelfde achtergrond of context kennen, kunnen zij vaak sneller tot de kern van een vraag komen. Coaches met een bi-culturele achtergrond zijn daarnaast gewend om te schakelen tussen verschillende werelden.’ Als voorbeeld van een coachvraag is een verzoek van een leidinggevende aan een coachee om vaker zijn mening te geven in het werkoverleg. De coachee heeft echter geleerd dat het niet gepast is om je daarover uit te spreken en al helemaal niet naar oudere collega’s. Judith: ‘Ook ik kende deze vraag toen ik in Nederland kwam werken. In Suriname kreeg ik van huis uit mee “Je bent in het vertrek maar niet in het gesprek”, oftewel je zegt pas iets als je daartoe uitgenodigd wordt. Dat heb ik moeten leren en ook dat het niet onbeleefd is, maar juist de bedoeling dat je mensen aankijkt als je ze spreekt.’

'Als je inclusief werkt, dan héb je diversiteit'

Leren en begrijpen via ontmoeting

Wat brengt jouw achtergrond jou als coach? Judith: ‘In de Javaanse cultuur waar ik ben opgegroeid wordt systemisch werk je met de paplepel ingegoten. Ik kijk automatisch naar de systemische principes van ordening, balans in geven en nemen en ieders plek. Uiteindelijk gaat coaching om de ander zien, horen, (h)erkennen en het gevoel geven dat je hem of haar begrijpt. Wat betreft mogelijke vragen die met inclusie te maken hebben kun je, als er vertrouwen is tussen de coach en coachee, verkennen of bijvoorbeeld ongelijkheid een rol speelt en of de coachee daarover in gesprek wil.’

Bij InterCoach werken coaches die coachen als 2e beroep, naast hun werk als manager of adviseur. Alice de Haan, programmanager van de directeurenleergang tot coach bij InterCoach vertelt dat coach worden ook een manier is om jezelf te ontdekken ongeacht je achtergrond. Je leert op een andere, veelzijdiger manier kijken. Dat is een verrijking voor jezelf en je organisatie. Ervaringen van coachees met discriminatie zijn vaak stevige eyeopeners voor coaches in opleiding. Met name als ze verder van de werkvloer functioneren. Judith: ‘Ongelijkheid zit vaak in subtiele dingen die niet altijd grijpbaar zijn. Leren en begrijpen doe je via ontmoeting.’

Wat is er nodig?

Er is het nodige te doen voor inclusie en gelijkheid, al zijn we op de goede weg is de conclusie van deze middag. Het is nodig om te werken aan brede bewustwording. Dat kan via ontmoeting om elkaar te leren kennen en om het (“echte”) gesprek aan te gaan, wanneer je (on)bedoeld ongelijkheid constateert. In gesprek met leidinggevenden, je team, afdeling, directie, etc. Een kleurrijke, diverse invulling van topposities is niet meer dan vanzelfsprekend als voorbeeldfunctie en afspiegeling van de samenleving. Meer coaches met een bi-culturele achtergrond voor wel én niet culturele vraagstukken past ook in die afspiegeling. Coaching op zich draagt bij aan bewustwording en omgaan met inclusie. De ontmoeting tussen coaches en coachees is leerzaam voor beiden en hun organisaties.

Ieder is uniek en authentiek

Medeorganisator van het seminar Foeng Tjin van MNR geeft afsluitend mee: ‘Door bij te dragen aan bewustwording, draag je ook bij aan bewustzijn van jezelf. Dan kun je groeien. Het gaat niet om “anders” zijn. Ieder is uniek en authentiek. Het is de kunst om dat bij jezelf én anderen te zien. Ieder mag er zijn. Weet wat er is of speelt, wat je nodig hebt en ga ervoor. Wees daarin authentiek.’

Ben jij manager bij de overheid, voel je je aangesproken door dit artikel, en wil jij collega’s coachen in hun professionele ontwikkeling?
Kijk dan op de website van InterCoach op de pagina Ik wil coach worden.
In de Rijke Verhalen lees je meer over het werk van een paar coaches en wat zij doen.