Overgang van Onderneming, daar komt een hoop bij kijken!

Ook dat doet het Kennispunt Reorganiseren! Het begeleiden van een overgang van onderneming. Gonnie Theunissen, arbeidsjurist bij UBR|AAA, vertelt enthousiast over wat zij zelf ‘de leukste opdracht uit haar carrière’ noemt.

Voor we met dit interview beginnen zijn we benieuwd wat een overgang van onderneming inhoudt? Dat is toch nieuw voor de overheid?

‘Jazeker’, antwoordt Gonnie. ‘Door de implementatie van de Wnra kennen we binnen het Rijk het reguliere arbeidsrecht. En het arbeidsrecht regelt overgang van onderneming. Als een groep medewerkers met hun werk vanuit de rijksoverheid ondergebracht wordt bij een andere organisatie buiten de rijksoverheid, dan heb je te maken met overgang van onderneming en hebben zij de bescherming uit het Burgerlijk Wetboek voor wat betreft die overgang.'

Wat betekent dat?

'Het betekent dat alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst een op een overgaan naar de nieuwe werkgever. Dat is de hoofdregel. Daar was de overheid niet aan gewend. Want aan die regels was de overheid niet gebonden dus dat is nieuw.’

Hoe begint dit verhaal?

‘De Rijkdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) heeft het Kennispunt reorganiseren benaderd met de vraag of wij iemand hebben die het arbeidsjuridische traject kan begeleiden voor de overgang van 62 mensen naar een private onderneming.’

Wat voor overgang speelde er bij RVO?

‘Binnen RVO is een afdeling die zich bezighoudt met het uitvoeren van internationale financierings-regelingen ten behoeve van de Minister van Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking (BHOS). Het uitvoeren van die regelingen op het gebied van internationale bedrijfsfinanciering en infrastructuur wordt overgebracht naar een private onderneming. Dit is bij wet geregeld. Een politiek besluit. Dus de uitvoering van die financierings-regelingen is overgeheveld naar een bij wet opgerichte private onderneming: Invest International.’


‘De teams die bij RVO die de betreffende financierings-regelingen uitvoerden, vielen onder de overgang van onderneming. In totaal 62 medewerkers zijn “geoormerkt” op basis van hun werkzaamheden. Dat is natuurlijk ook een ding: ze konden niet blijven. Want hun werk ging weg. Dat is ook nadrukkelijk uitgelegd aan de betreffende mensen dat zij geen keuze hebben. Sommige mensen willen graag bij de overheid blijven. Maar zij hadden geen keus. Ze gaan met hun werk automatisch over.’ 

Harmoniseren van arbeidsvoorwaarden

‘Hoofdregel bij een overgang van onderneming is dat rechten en plichten overgaan. Dus ook de bepalingen uit de CAO Rijk. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Invest International is een financiële instelling in een private omgeving. Daar passen de arbeidsvoorwaarden van het Rijk niet bij. En Invest International heeft zich aangesloten bij de CAO Banken. Je voelt het al: dat matcht niet.’ 

‘Zodoende moesten we op zoek naar een manier om dit te harmoniseren. Dat gebeurt in de praktijk wel vaker. Wat hebben we gedaan? We hebben de CAO Rijk naast de CAO Banken gelegd. En hebben die met elkaar vergeleken. Vervolgens zijn we in overleg gegaan met de vakorganisaties. Om te kijken of we een sociaal plan konden samenstellen waarin de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers geborgd werden maar ook geïncorporeerd in het arbeidsvoorwaardenpakket van Invest International. Dat overleg hebben we gevoerd met het Departementaal Georganiseerd Overleg (DGO) van Economische Zaken en Klimaat en het is gelukt om een goed sociaal plan tot stand te brengen.’
 

Wat is het belang van een sociaal plan?

‘Een sociaal plan regelt hoe de huidige arbeidsvoorwaarden omgezet worden in de arbeidsvoorwaarden die in de nieuwe organisatie van toepassing zijn en er staan garanties in dat het pakket voor de betreffende medewerkers niet slechter wordt. In het plan is vastgelegd dat iedereen een op een overgaat met voldoende waarborgen dat men er niet op achteruit gaat. Bijvoorbeeld door het opnemen van compensatieregelingen.’ 

‘Voordat het sociaal plan officieel goedgekeurd wordt door de pSG van Economische Zaken is er technisch overleg met de vakcentrales. In dit technisch overleg komen vragen aan dat orde als “Hoe zit het juridisch”, maar ook “welk punt nemen we wel op in het sociaal plan en welke punten zijn minder belangrijk of ondergeschikt”. “Is alles nu goed geregeld”? Het eindproduct uit het technisch overleg wordt besproken in het DGO. Zo staat het ook in de CAO Rijk. Bij outsourcing, waar hier sprake van was, spreek je met de bonden een sociaal plan af. Verder staat er niets. Je hebt dus geen idee wat de inhoud van zo’n sociaal plan moet zijn. Maar daar kom je gaandeweg de rit wel achter’, lacht Gonnie.

Gonnie Theunissen

Je gaf al aan dat de vakbonden een belangrijke rol hadden in de totstandkoming van het sociaal plan. Wat was de rol van de OR in dit overgangsproces?

‘Zeker’ zegt Gonnie. ‘Het besluit dat het uitvoeren van de betreffende regelingen werd overgedragen aan een private onderneming was voor de OR een gegeven. Er was immers sprake van een politiek besluit. Waar de OR wel bemoeienis mee heeft, is hoe je dat doet. Het laten overgaan van medewerkers. Dat wordt vastgelegd in een voorgenomen organisatiebesluit (VOB), en dat leg je aan de OR voor advies voor. Daarover vindt dan vervolgens het nodige overleg plaats. In dit geval is dat plezierig gegaan. Dat komt omdat naast de formele lijnen ook informeel  met vertegenwoordigers uit de OR is gesproken. We hebben steeds gemeld wat we aan het doen zijn, wat de ontwikkelingen zijn, wat de tegenslagen zijn, want die ondervinden we ook. Het informele kanaal is in dit proces erg belangrijk gebleken.’ 

Het klinkt als een complex proces, met veel partijen veel dingen die goed voorbereid en afgestemd moeten worden, met medezeggenschap en vakbonden, met medewerkers die geïnfomeerd en gemotiveerd moeten blijven. Hoe lang ben je met zo’n proces bezig?

Gonnie antwoordt eerlijk: ‘Langer dan ik zelf had ingeschat! Ik ben er zelf ruim een jaar bij betrokken geweest. Het gehele transitieproces heeft ruim drie jaar geduurd.’ 

‘Het wetgevingstraject dat best heel spannend was, nam om te beginnen tijd in beslag. Het moest eerst door de beide Kamers. Er werden kritische vragen gesteld. Maar het is er allemaal doorheen gekomen.
En dan waren er veel spelers in het spel. Drie departementen: Buitenlandse Zaken (hevelen de betreffende financierings-regelingen over), Economische Zaken en Klimaat (RVO heeft de mensen in dienst) en Financiën. Want de minister van Financiën is degene die als grootste aandeelhouder de nieuwe onderneming opricht. Iedereen wil wat vinden en zeggen. En dan was er ook nog een private partij buiten de overheid die ook mensen ging overhevelen naar de nieuwe onderneming. Al met al een complexe mix van mensen en organisaties’.


‘Daar bovenop kregen we ook te maken met een aanbestedingsprocedure. We moesten beslissen wie de nieuwe pensioenuitvoerder werd. Zo’n aanbesteding kost al snel een half jaar. 
Maar het meest complex was dat het proces van een overgang van onderneming voor iedereen nieuw was. Bijna niemand kende de arbeidsjuridische merites van dit proces. En daar moet je iedereen dan wel in meenemen. Niet alleen het management maar ook de bonden, OR en medewerkers.’ 

Hoe hebben jullie de communicatie met de medewerkers vormgegeven?

‘We hebben ons best gedaan om de medewerkers zo helder mogelijk te informeren. Wat houdt die overgang nou in? Wat betekent het dat jij van RVO naar Invest International overgaat?’


‘Periodiek is er een mail-update verstuurd aan alle betrokken medewerkers. We hebben gezorgd voor FAQ lijsten. Er zijn algemene voorlichtingsbijeenkomsten gehouden en twee bijeenkomsten over pensioenen. Want dat is complexe materie voor iedereen en in het bijzonder voor de medewerkers. Wat heb ik aan pensioen, en blijft dat zo? Er waren individuele spreekuren waar mensen terecht konden met hun persoonlijke vragen. Ook is de mogelijkheid geboden om het nieuwe pensioen en de andere arbeidsvoorwaarden individueel te laten toetsen door het Kennispunt Financiële Rechtspositie van UBR.’ 

Succesfactoren

Als we Gonnie vragen naar de succesfactoren van dit verhaal dan is ze duidelijk: ‘Het projectteam heeft heel harmonisch en hecht gewerkt. Dat heeft als zodanig voor het succes gezorgd. Belangrijk was ook dat de projectleider continue aangehaakt bleef bij wat er gebeurde. Dat is belangrijk om de overgang tot een succes te maken.’ 
 

Natuurlijk zijn we benieuwd of er ook zaken uit de hoge hoed kwamen die Gonnie niet verwacht had

Het lastige vond zij de start rond de pensioenen. Dat had ze wel zien aankomen maar wat het lastig maakte was dat binnen de overheid een aanbestedingsprocedure gevolgd moest worden. Dat traject viel tegen, en heeft ook in tijd gefrustreerd. 
 

Zijn er meer leerpunten? 

Gonnie heeft nog een aanbeveling: ‘Wees duidelijk wat wel of niet mogelijk is met betrekking tot terugkeer naar de oude werkgever. In de CAO Rijk staat een bijzondere bepaling. Mensen moeten een half jaar wennen in de nieuwe organisatie en mogen dan terugkomen met een jaarcontract. Dat is een bijzondere clausule. Een verschil met de particuliere sector. En uniek voor het Rijk en de CAO Rijk. Het bijt elkaar ook. Want de hoofdregel bij een overgang van onderneming is dat alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst automatisch overgaan. En medewerkers hebben geen keus. Maar de CAO Rijk biedt wel die achterdeur om na een halfjaar terug te komen. En daar hebben we wel mee te maken. Het is voor het Rijk natuurlijk ook een nieuw fenomeen. Over een half jaar zullen we zien of er mensen van dit artikel in de CAO Rijk gebruik gaan maken.’

Wat adviseer jij een leidinggevende die te maken krijgt met dit betrekkelijk nieuwe fenomeen, overgang van onderneming? 

Volgens Gonnie is het heel wijs om meteen te rade te gaan bij het Kennispunt Reorganiseren. Omdat de basisregel van overgang van onderneming helder lijkt: alles gaat een op een over. Maar in de praktijk word je met lastige vragen en situaties geconfronteerd. Schakel vanaf het begin een expert in om de aanvliegroute helder te hebben. Maak samen een plan van aanpak. 

Aan het einde van het gesprek zijn we nog benieuwd hoe Gonnie het persoonlijk ervaren heeft. Het antwoord zal je niet verbazen: ‘Het was de leukste opdracht van mijn hele carrière! Zeker nu alles tot een goed einde is gebracht.’ 
 

Meer informatie

Niet alleen voor een overgang van onderneming maar voor elke reorganisatie kan je een beroep doen op de experts van het Kennispunt Reorganiseren. Ze zijn te bereiken via: kennispuntreorganiseren@rijksoverheid.nl.

Het Kennispunt geeft ook de training Reorganiseren Stap voor Stap. In deze 2-daagse training word je meegenomen langs alle verschillende stappen en keuzes in een verandertraject met organisatorische consequenties . Een complex proces waarin je op de juiste momenten de juiste stappen moet zetten. Kijk hier voor alle informatie over deze training.