‘Gunfactor, gelijke kansen en maatwerk’

Deze drie pijlers vormen volgens jurist, beleidsambtenaar en voormalig worstelaar Sander Terphuis het fundament voor de succesvolle instroom en de doorstroom van medewerkers met een arbeidsbeperking. ‘De goede intenties binnen de overheid zouden meer en meer moeten worden omgezet in concrete stappen. Niet zozeer om zo het quotum Banenafspraak te halen, maar vanuit eigen overtuiging dat medewerkers met een beperking een kans verdienen om vervolgens hun talent te benutten. Gun ze als leidinggevende die kans; dit betekent minder woorden, meer daden. Als slechtziende ervaar ik helaas aan den lijve dat carrière maken bij de overheid lastig is als je een arbeidsbeperking hebt. Een baan vinden is ook niet eenvoudig, maar doorgroeien binnen de organisatie blijkt een grote uitdaging.’

Nieuw leven in Nederland

Op zijn achttiende kwam de Iraanse Ahmad Qeleich Khany naar de Wereldspelen voor gehandicapten in Nederland waar hij voor het worstelteam uitkwam. Na een gevaarlijke vlucht uit het Olympisch dorp vroeg hij politiek asiel aan in Nederland. Hier bouwde hij in vrijheid en veiligheid een nieuw leven op. Uit liefde voor zijn nieuwe thuisland nam Khany de oer-Hollandse naam Sander Terphuis aan. Sander leerde de Nederlandse en de Friese taal, studeerde rechten en filosofie, werd politiek actief en ging onder meer werken bij het ministerie van JenV, de rechterlijke macht, en het ministerie van BZ, laatstelijk als strategisch beleidsadviseur. Daarnaast zet hij zich in voor de positie van mensen met een beperking en voor vluchtelingen. Zijn ideaal is gelijke kansen voor iedereen. Niet je afkomst, maar je toekomst telt, stelt Terphuis op de Internationale Dag van de Vluchteling.

Sander Terphuis

Waar een wil is, is een weg

‘De rode draad in mijn carrière is mensenrechten, rechtsgelijkheid en gelijke kansen voor eenieder. Ook stond ik als ervaringsdeskundige aan de basis van de implementatie van de Banenafspraak bij BZ. Daarom is het des pijnlijker als ik zie dat het mij, na een aantal jaren goede functies te hebben bekleed, niet lukt om door te groeien. Nu ervaar ik barrières bij het vinden van een nieuwe passende baan. Voor de succesvolle in- en doorstroom van medewerkers met een arbeidsbeperking spelen drie pijlers een cruciale rol, te weten gunfactor, gelijke kansen en maatwerk. Dat zie ik helaas nog onvoldoende terug.’

Gunfactor

‘Het is fijn als mijn manager bereid is om mee te denken met ideeën en oplossingen waardoor ik mijn werk goed kan doen. Zonder steun kom je er niet. Daarom nodig ik leidinggevenden uit om open het gesprek aan te gaan met hun Banenafspraak-medewerker over wat ze wel en niet kunnen, over wat ze van elkaar nodig hebben en wat zij elkaar kunnen brengen. In mijn geval is dat spraakondersteuning en werken met vergrote letters. Een actieve rol van de leidinggevende is dus heel belangrijk. Maar ook de collega’s met een arbeidsbeperking vraag ik om zelf helder uit te leggen wat hun beperking inhoudt. De gunfactor is onmisbaar; je moet wel de kans krijgen om jezelf te kunnen bewijzen en om het beste uit jezelf te halen.’

Gelijke kansen

‘Ook medewerkers met een arbeidsbeperking willen carrière maken en doorgroeien. Verdiep je in de beperking, de mogelijkheden en talenten van je medewerkers, praat met andere leidinggevenden die een collega hebben met een arbeidsbeperking en laat je adviseren. Maak als leidinggevende samen met je Banenafspraak-medewerker duidelijke afspraken en bespreek regelmatig wat goed of juist minder goed gaat. Maar vooral ook wat passende werkzaamheden zijn voor die medewerker. Zo kan jouw collega werken aan een persoonlijk ontwikkelingsplan en doorgroeien naar een nieuwe functie. Wees bewust van iemands arbeidsbeperking, maar bied gelijke kansen. Er is in de praktijk zoveel mogelijk qua subsidies, passende werkvoorzieningen en begeleiding. Het is dan ook van groot belang dat veel meer gedacht wordt in termen van kansen en oplossingen in plaats van obstakels en knelpunten.’

‘Schakel desnoods een professionele partij in. Zo begeleidt UBR | team Diversiteit & Inclusie bij de indiensttreding en de doorstroom. Ze ontfermen zich over een goede begeleiding, maken werkafspraken en plannen diverse evaluatiemomenten in. Zo zorg je samen voor een goede en duurzame plaatsing van je nieuwe collega.’

Maatwerk

‘Het is van fundamenteel belang dat de leidinggevende zeer bewust stilstaat bij wie hij of zij in dienst neemt, wat de beperking precies inhoudt en wat die persoon nodig heeft om het werk goed te kunnen doen. Maar ook de vraag wat een passende functie is voor die medewerker. Diversiteit en inclusie is namelijk meer dan een quotum die wordt meegegeven vanuit de directie, het is een manier van denken en handelen; het is een eigen overtuiging.’

Maatwerk is hier het sleutelwoord. Door met elkaar het gesprek aan te gaan, je goed te laten adviseren en door de bestaande subsidies en voorzieningen te benutten blijkt al dat er heel veel mogelijk is. ‘Met een paar aanpassingen kom je soms al heel ver. Zoek samen uit wat passend is qua werk en wat goed werkt. Zie het vooral als een waardevolle uitdaging. Zo organiseerde mijn leidinggevende ooit een voorlees assistent voor het veelvuldig lezen van onderzoeken en beleidsnota’s waar ik juridisch advies over moest uitbrengen. Dat er zo met mij werd meegedacht was echt fantastisch!’

Binnenhalen is goed, binnenhouden beter

De huidige Wet Banenafspraak loopt in 2023 af. Sander ziet ‘dat er tot op heden bij diverse departementen meer aandacht is voor instroom van medewerkers Banenafspraak om zo aan het quotum te voldoen, dan voor de doorstroom van mensen met een arbeidsbeperking. Tijdelijke contracten lopen af, wat ga je daarna doen? Dat is een gemiste kans, want de overheid wil in het kader van goed werkgeverschap iedereen gelijke kansen bieden voor een baan en alle talenten benutten.’

Sander merkt nog op: ‘Uit eigen ervaring kan ik zeggen hoe belangrijk het is om mensen met gunfactor in je leven tegen te komen die je kansen bieden om het beste uit jezelf te halen. Mede dankzij die geweldige mensen is het mij gelukt om in Nederland een nieuw leven op te bouwen en om te komen waar ik nu ben. Zo ook collega’s die je passie en je drive goed aanvoelen en die in termen van kansen en oplossingen denken. Hulde!’

Belangrijke taak voor leidinggevenden

Sandra Leenders, D&I-recruiter bij UBR | team Diversiteit & Inclusie herkent het probleem. ‘Gelukkig worden op veel plekken medewerkers Banenafspraak al op waarde geschat en ingeschaald, maar helaas ontmoeten wij ook nog steeds werkgevers die denken dat een medewerker Banenafspraak vooral financieel aantrekkelijk is en alleen eenvoudige taken uit kan voeren. Het besef is soms gering dat hoger opgeleiden uit de Banenafspraak ook een ambitie hebben en willen doorgroeien. Bovendien voegen zij vaak hele waardevolle kennis en kunde toe aan ons als Rijksoverheid! Perspectief bieden is van belang, net als bij reguliere werknemers. Doorstromen is een grote uitdaging. Hier zie ik een belangrijke taak voor leidinggevenden.’

Contact

UBR | Team Diversiteit & Inclusie ondersteunt het Rijk met verschillende diensten om diversiteit en inclusief denken en handelen op de werkvloer te bevorderen. Ons team bestaat uit professionele trainers, adviseurs en recruiters en is dé partij voor D&I gerelateerde vraagstukken. Wij zijn van het Rijk, voor het Rijk en weten als geen ander welke vraagstukken er spelen en hoe deze kunnen worden opgelost. Ons doel is om het Rijk te helpen met het behalen van haar D&I doelstellingen en het daarmee te profileren als een aantrekkelijke werkgever waar gelijkwaardigheid en diversiteit voorop staan.

Wil je advies en informatie over diversiteit en inclusie of heb je interesse in een college of training voor je afdeling? Neem dan contact met ons op via D&I@rijksoverheid.nl. Blijf op de hoogte van onze activiteiten via onze website en onze nieuwsbrief.

Meer weten over de Banenafspraak? Dit zijn onze trainingen