Ontslaggronden in beeld

Vanwege de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) krijgen de meeste ambtenaren een nieuwe rechtspositie. De nieuwe rechtspositie gaat in op 1 januari 2020. Vanaf dat moment valt een ambtenaar automatisch onder het bereik van het civiele arbeidsrecht en heeft de ambtenaar een arbeidsovereenkomst. Dan gaat hetzelfde ontslagrecht gelden als voor werknemers in het bedrijfsleven.

Deze informatiepagina 'Ontslaggronden in beeld’ is gericht op de P&O- professionals binnen het Rijk. De volgende vragen komen aan bod:

  • Wat blijft hetzelfde en wat verandert er bij het opzeggen door de overheidswerkgever van een arbeidsovereenkomst?
  • Wat betekent dit voor jouw rol?
opzegging

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Per 1 januari 2020 verandert het ontslagproces wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Als werkgever en werknemer het eens zijn kan dit via de route van wederzijds goedvinden of door instemming. Stemt de werknemer er niet mee in, dan kan toch ontslag volgen als de werkgever vooraf toestemming krijgt van het UWV.

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Een van de medewerkers in uw organisatie is langdurig arbeidsongeschikt.
Als u besluit het dienstverband van die medewerker te beëindigen, dan kan dat op drie manieren: door vooraf toestemming te vragen aan het UWV, door instemming van de medewerker of door een overeenkomst met de medewerker te sluiten. In deze animatie komen deze mogelijkheden voorbij.
Bij het UWV kunt u om toestemming voor ontslag vragen. Dit heet de preventieve ontslagtoets. Het UWV toetst het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Als u toestemming van het UWV krijgt, kunt u daarmee de arbeidsovereenkomst opzeggen.  
U dient de ontslagaanvraag digitaal in via de site van het UWV.
Daarbij verstrekt u gegevens over de werknemer en over uw eigen organisatie. Van persoonsgegevens tot informatie over de arbeidsongeschiktheid en de functie.
Het UWV vraagt naar opzegverboden: als een medewerker bijvoorbeeld nog geen twee jaar ziek is, zwanger is of lid van een Ondernemingsraad. Als het opzegverbod nog geldt, mag het UWV geen toestemming verlenen.
U geeft aan dat de medewerker niet binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van zijn werk, ook niet in aangepaste vorm. En u geeft aan of u de medewerker kunt herplaatsen in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Kijk vooruit of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is. De herplaatsingstermijn is in beginsel gelijk aan de wettelijke opzegtermijn: 1 tot 4 maanden.
In geval van herplaatsing moet het gaan om een beschikbare passende functie.
Zoek deze functies ook bij andere ministeries en onderdelen van de Staat der Nederlanden. Daarbij moet u ook kijken naar arbeidsplaatsen die worden bezet door ‘plaatsmakers’ zoals uitzendkrachten, werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, werknemers van wie het contract binnenkort eindigt en zzp’ers.
De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband.
Daarom moet u een opzegtermijn van één tot vier maanden in acht nemen. Houd bij deze procedure rekening met de doorlooptermijnen van het UWV.
U kunt de tijd die het UWV nodig heeft om een toestemming te geven, aftrekken van de opzegtermijn, maar er moet minimaal één maand opzegtermijn overblijven. Houd er ook rekening mee dat de schriftelijke toestemming van het UVW vier weken na afgifte geldig is om te kunnen opzeggen.
Een medewerker die het niet eens is met het ontslag, kan tot twee maanden na het einde van het dienstverband de kantonrechter om herstel van het dienstverband of een billijke vergoeding vragen. Ook als werkgever kunt u na een weigering door het UWV binnen twee maanden bij de kantonrechter terecht voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Een medewerker die op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen wordt, heeft straks recht op een transitievergoeding. De hoogte daarvan is afhankelijk van de duur van het dienstverband.
De medewerker kan ook instemmen met de opzegging door de werkgever. Dit moet de medewerker schriftelijk kenbaar maken. U hoeft in dat geval niet langs het UWV. De medewerker heeft recht op een transitievergoeding.
Jullie kunnen ook samen afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door een beëindigingsovereenkomst te sluiten waarin onder meer financiële afspraken worden gemaakt en u beiden een handtekening zet. Dan is het niet nodig om langs het UWV te gaan.
Ook goed om te weten: een medewerker kan minder uren gaan werken, als u en de medewerker dat samen overeenkomen.  
De medewerker heeft onder voorwaarden recht op een gedeeltelijke transitievergoeding als hij minder uren gaat werken. Dat heeft de rechter bepaald.
Ga voor meer informatie naar www.UWV.nl/regelgevingontslag

Wat blijft hetzelfde?

  • Waarborgen voor een zorgvuldig proces en voor de rechtsbescherming blijven.
  • Bij een opzegging door de werkgever is altijd een aantoonbare redelijke grond voor ontslag vereist, net als nu in het ambtenarenrecht.
  • Wie met ontslag te maken krijgt en het hier niet mee eens is, kan net als nu juridische stappen zetten.
  • Het Van Werk Naar Werk-beleid bij reorganisaties blijft van toepassing.

Wat verandert er?

Bij opzegging als overheidswerkgever krijg je te maken met een aantal nieuwe begrippen:

  • Preventieve ontslagtoets. Dat is een toets voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de meeste gevallen kan de werkgever pas (eenzijdig) tot ontslag overgaan na tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Daarbij verleent het UWV toestemming, waarna de werkgever tot opzegging kan overgaan. De kantonrechter spreekt zelf de ontbinding uit, waarna de arbeidsovereenkomst tot een einde komt. Nu toetst de bestuursrechter (na een bezwaarprocedure) achteraf het ontslag.
  • Herplaatsingsplicht. Onderdeel van de preventieve ontslagtoets is dat de werkgever voor bijna alle ontslaggronden straks moet kunnen aantonen dat hij heeft voldaan aan de herplaatsingsplicht: is het mogelijk om binnen een redelijke termijn de medewerker (al dan niet door middel van scholing) op een andere passende functie te herplaatsen? Het gaat hier om een inspanningsverplichting tot herplaatsing en niet om een resultaatsverplichting. Daarnaast geldt als zoekbereik voortaan de gehele Staat der Nederlanden.
  • Transitievergoeding. Bij ieder ontslag (op enkele uitzonderingen na) – ook indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt – heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Nu de Wet Arbeidsmarkt in balans (Wab) op 28 mei 2019 is aangenomen door de Eerste Kamer, bestaat vanaf 1 januari 2020 vanaf dag 1 van het dienstverband recht op een transitievergoeding. 
  • Billijke vergoeding. Wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever dat heeft geleid tot het ontslag, kan de rechter op verzoek van de medewerker (aanvullend op de transitievergoeding) een billijke vergoeding toekennen
  • Andere route voor juridische vervolgstappen (zie afbeelding).

Ontslagprocedures worden niet meer bij de bestuursrechter  gevoerd.

Wat betekent dit voor jouw rol als HR-adviseur/ P&O’er?

  • Jouw rol als HR-adviseur/P&O’er wordt in het voorstadium nog belangrijker: signaleer vroegtijdig een mogelijke arbeidskwestie!
  • Bij een voorgenomen ontslag moet vanwege de ruime herplaatsingsplicht – nog vaker dan nu het geval is – naar een passende functie worden gezocht. Kijk daarbij ook welke scholingsmogelijkheden er voor de medewerker zijn!
  • En: start direct een zoektocht naar een passende functie binnen de gehele Staat der Nederlanden! Hiervoor kun je contact opnemen met adviseurs van UBR
  • Raadpleeg in een vroeg stadium de arbeidsjurist van UBR voor een inschatting of is voldaan aan alle voorwaarden voor een ontslag.