Van Werk Naar Werk-beleid na inwerkingtreding van de nieuwe rechtspositie (Wnra)

Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) krijgen ambtenaren een nieuwe rechtspositie. Deze gaat volgens de planning in per 1 januari 2020. Op deze informatiepagina voor P&O-professionals binnen het Rijk lees je meer over wat de nieuwe rechtspositie betekent voor de uitvoering van het Van Werk Naar Werk (VWNW)-beleid.

Wat blijft hetzelfde?

De regelgeving over het VWNW-beleid staat nu in het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) en enkele onderliggende regelingen. Daarnaast zijn er in 2017 met de bonden in het sectoroverleg Rijk enkele inhoudelijke wijzigingen afgesproken die ingaan per 1 januari 2020.

De ARAR-bepalingen, de onderliggende regelingen en de afgesproken wijzigingen worden omgezet in de eerste privaatrechtelijke CAO Rijk. Dit betekent dat ook na 1 januari 2020 het VWNW-beleid nagenoeg gelijk blijft. Hieronder worden een paar punten uitgelicht.

Reorganisatieproces

Ook na inwerkingtreding van de Wnra is bij organisatieveranderingen met personele gevolgen het VWNW-beleid van kracht. Dat betekent dat ook na 1 januari 2020 vergelijkbare documenten vereist zijn, met een afstemmingstraject bij de ondernemingsraad en vakbonden. Een verandertraject wordt voorafgegaan door een globale beschrijving en een voorbereidende fase. Over de globale beschrijving wordt de zienswijze van de ondernemingsraad en het advies van de vakbonden gevraagd. Medewerkers kunnen VWNW-kandidaat worden en dan gebruik maken van VWNW-voorzieningen.

VWNW-begeleiding en -voorzieningen

De begeleiding naar ander werk en de voorzieningen zoals nu geregeld in het VWNW-beleid wijzigen niet door de nieuwe rechtspositie.

Reorganisatie-ontslag

Door het voortbestaan van het VWNW-beleid zal er na 1 januari 2020 geen gebruik worden gemaakt van de zogenoemde a-grond’ (reorganisatieontslag) binnen de sector Rijk.  Als specifieke omstandigheden aanleiding geven de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wordt een andere ontslaggrond gebruikt.

Plaatsingsbereik

Het plaatsingsbereik, waarbinnen een aangeboden functie voor een VWNW-kandidaat passend is, wijzigt niet. De eerste 12 maanden is dit de sector Rijk en daarna bestaat het plaatsingsbereik uit alle organisaties die bij het ABP zijn aangesloten. Uiteraard blijven hierbij ook de voor herplaatsing geldende salarisschaalvereisten van kracht. In de afrondende fase is het plaatsingsbereik onbeperkt.

Stimuleringspremie, geen WW aanvragen

Een VWNW-kandidaat kan afzien van voorzieningen uit  het VWNW-beleid en in plaats daarvan kiezen voor ontslag op eigen verzoek met daarbij een stimuleringspremie. Een VWNW-kandidaat die vertrekt met een stimuleringspremie heeft geen recht op een transitievergoeding. De medewerker neemt immers zelf ontslag. Bij vertrek met een stimuleringspremie is het (zoals nu ook meestal wordt gedaan) aan te bevelen een vaststellingsovereenkomst te sluiten, waarbij de medewerker verklaart geen WW-uitkering te zullen aanvragen.

Rijksbrede geschillencommissie

Op dit moment is in het VWNW-beleid geregeld dat bepaalde geschillen over het VWNW-beleid kunnen worden voorgelegd aan de rijksbrede commissie VWNW-beleid. Deze mogelijkheid blijft, met dien verstande dat de geschillencommissie na 1 januari 2020 onderdeel wordt van de rijksbrede geschillencommissie.

Wat verandert er?

In het proces van plaatsing van VWNW-kandidaten zullen een aantal veranderingen optreden die we hier graag toelichten.

Algemene wet bestuursrecht niet langer van toepassing
Na de inwerkingtreding van de Wnra is de Algemene Wet Bestuursrecht (Awb) niet langer van toepassing. Dit betekent dat de bedenkingenprocedure tegen voorgenomen besluiten en bezwaar en beroep tegen besluiten tot het verleden behoren. Hierdoor is een bedenkingenadviescommissie (BAC) in de huidige vorm niet meer aan orde. De rechtsbescherming is na 1 januari 2020 anders geregeld.

Ontslag AOW-gerechtigden

De sector Rijk kent regels om overtolligheid voor een functie vast te stellen. Dit gebeurt op basis van het afspiegelingsbeginsel. Hierbij worden medewerkers op grond van het aantal bij ABP opgebouwde pensioenjaren gerangschikt en wordt per leeftijdsgroep bepaald wie zijn functie kan volgen en wie niet. Het bepalen van overtolligheid blijft na 1 januari 2020 hetzelfde. Wat wel wijzigt is dat AOW-gerechtigden die nog in dienst zijn, bij overtolligheid als eersten moeten vertrekken (met pensioen). Zij dienen plaats te maken voor medewerkers die voor hun levensonderhoud afhankelijk zijn van een dienstverband. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is zonder de instemming van de AOW-gerechtigde of tussenkomst van UWV of kantonrechter mogelijk. AOW-gerechtigden kunnen ook geen verplichte VWNW-kandidaat meer worden.

Vaste peildatum afspiegeling

Als vaste peildatum voor afspiegeling wordt vanaf 1 januari 2020 de datum van het reorganisatiebesluit gehanteerd.

Plaatsing van medewerkers

Na 1 januari 2020 wordt het plaatsingsproces bij reorganisaties anders. Daarnaast is bij de plaatsing van medewerkers de rechtsbescherming op een andere manier geregeld. Medewerkers die overtollig zijn of van wie de functie vervalt, worden niet meer geplaatst op basis van een besluit (eenzijdig), maar op basis van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst (tweezijdig). Als de werkgever de betreffende medewerker een voor beiden redelijk voorstel tot wijziging doet, moet de medewerker daar op ingaan.
Dit vergt uiteraard een zorgvuldige berichtgeving aan de betreffende medewerker. Daarbij moet voldoende gelegenheid worden geboden een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden. De medewerker kan overigens ook na 1 januari 2020 juridische maatregelen ondernemen tegen de opheffing of  wijziging van de functie. Indien een medewerker echter weigert te voldoen aan de verplichtingen uit het VWNW-beleid, zoals het accepteren van een redelijk functieaanbod, kan de werkgever ook juridische maatregelen nemen. In het uiterste geval kan de werkgever een verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden indienen bij de kantonrechter op basis van de e-grond (verwijtbaar handelen).

Na afloop VWNW-begeleiding

In het huidige VWNW-beleid is opgenomen dat een ‘ontslag op andere gronden´ (artikel 99 ARAR) kan worden verleend, als na de derde periode of na de afrondende fase van het begeleidingstraject verdere VWNW-begeleiding niet zinvol wordt gevonden. Na 1 januari 2020 moet in voorkomende gevallen worden afgewogen op welke wijze het dienstverband kan worden beëindigd. Het blijft mogelijk om de arbeidsrelatie in onderling overleg te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst.

Bijzondere ontslaggronden

Afgezien van het reorganisatieontslag en ontslag op andere gronden (artikel 99 ARAR), kent de huidige rechtspositie een aantal bijzondere ontslaggronden. Een voorbeeld is het sanctieontslag aan een verplichte VWNW-kandidaat die weigert te voldoen aan de VWNW-verplichtingen. Per geval moet worden afgewogen welke ontslaggrond binnen het civiele recht het meest aansluit bij ontslag in deze specifieke situaties.

Geen transitievergoeding indien bovenwettelijke WW?

Een VWNW-kandidaat waarvan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, heeft geen recht op een transitievergoeding. Wel houdt de medewerker aanspraak op bovenwettelijke WW. Een VWVW-kandidaat waarvan de arbeidsovereenkomst door de werkgever met of zonder de instemming van de medewerker wordt beëindigd, heeft in beginsel recht op een transitievergoeding. Tenzij partijen, betrokken bij de CAO Rijk, besluiten voor die situatie de bovenwettelijke WW aan te wijzen als gelijkwaardig aan de transitievergoeding. Of dit zo is, wordt duidelijk als de CAO Rijk bekend wordt.

Outsourcing

Bij privatisering, verzelfstandiging, uitbesteding of overdracht van werkzaamheden buiten de sector Rijk moet een sociaal plan worden opgesteld.
De terugkeergarantie van 12 maanden na overgang naar de nieuwe onderneming zal naar verwachting in gewijzigde vorm terugkomen. Dit omdat de bijzondere ontslaggrond na de terugkeergarantie van 12 maanden na 1 januari 2020 niet meer van toepassing is.

Aanbevelingen

Vanwege de gewijzigde toepassing van het VWNW-beleid na 1 januari 2020 en de gevolgen daarvan, wordt aanbevolen reorganisatietrajecten nog dit jaar op 31 december 2019 af te ronden of te starten na 1 januari 2020.

Aanbeveling is tevens om tijdig een arbeidsjurist in te schakelen.

Meer informatie of vragen?

Neem gerust contact op met het Kennispunt Reorganiseren of het Kennispunt nieuwe rechtspositie rijksambtenaren van UBR Personeel.

Het Kennispunt Reorganiseren en het Kennispunt nieuwe rechtspositie rijksambtenaren zijn bereikbaar via het e-mailadres: KennispuntReorganiseren@rijksoverheid.nl of kennispuntnieuwerechtspositie@rijksoverheid.nl.
Na ontvangst van je bericht sturen we je zo snel mogelijk een reactie.

Het Kennispunt Reorganiseren geeft een passend advies en informatie over de aanpak van het juridische proces bij een verandertraject. Daaronder valt naast een eventueel traject met medezeggenschap en vakbonden ook het VWNW-beleid. Bovendien anticipeert het Kennispunt Reorganiseren op ontwikkelingen op het terrein van reorganiseren vanuit de nieuwe rechtspositie.

Het Kennispunt nieuwe rechtspositie rijksambtenaren organiseert presentaties en workshops over de Wnra en de implementatie ervan. Heeft jouw departement een eigen projectteam voor de invoering van de nieuwe rechtspositie? Dan kun je daar ook terecht met je vragen en verzoeken.

Medewerkers kunnen terecht op de speciale pagina op Rijksportaal Personeel of op www.p-direkt.nl.