Blog: Proeftijdaanstelling en proeftijdbeding

In de blogserie ‘Arbeidsjuridische aspecten van de nieuwe rechtspositie’ wordt in elke blog een juridisch aspect belicht waar we mee te maken krijgen in de transitie naar de nieuwe rechtspositie. In deze blog gaat Youssef Aynan, arbeidsjurist bij UBR Personeel i.o., in op het verschil tussen een proeftijdaanstelling zoals we die nu kennen en het proeftijdbeding zoals dat gaat gelden per 1 januari 2020, als de nieuwe rechtspositie waarschijnlijk van kracht wordt. Ook komt de omzetting van een proeftijdaanstelling in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de orde.

Youssef

Naar verwachting geldt vanaf 1 januari 2020 het private oftewel civiele arbeidsrecht voor de ambtenaar. Dit als gevolg van inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (de Wnra). Het civiele arbeidsrecht kent geen juridische tegenhanger die vergelijkbaar is met de proeftijdaanstelling zoals die geldt in het bestuursrechtelijke ambtenarenrecht. In het arbeidsrecht komt het wel vaak voor dat een proeftijdbeding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

De proeftijdaanstelling en de civiele proeftijd zijn wezenlijk verschillend:

  • De civiele proeftijd mag maximaal twee maanden bedragen; een proeftijdaanstelling mag in principe maximaal twee jaar duren.
  • Tijdens de duur van de civiele proeftijd mag de werkgever (en de medewerker) de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. De werkgever moet daarbij wel op verzoek van de werknemer uitleg geven over de reden van opzegging. Een proeftijdaanstelling mag ook tussentijds worden beëindigd, maar daar gelden striktere regels voor.

Hierna gaan we dieper in op de genoemde verschillen.

Overgang van een proeftijdaanstelling in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Formeel loopt een proeftijdaanstelling in het ambtenarenrecht van rechtswege af. Alleen, in het niet voortzetten van een tijdelijke aanstelling na afloop van de proeftijd zit een impliciete weigering om een vaste aanstelling te verlenen, die voor bezwaar en beroep vatbaar is. In de praktijk is het gebruikelijk dat een bestuursorgaan (het bevoegd gezag), voor het einde van het dienstverband, een besluit neemt waarin wordt meegedeeld dat de tijdelijke aanstelling niet wordt omgezet in een vaste aanstelling wegens onvoldoende functioneren. Tegen dit besluit kan een medewerker bezwaar maken. De toets is in beginsel beperkt tot de beantwoording van de vraag of het bestuursorgaan in redelijkheid tot het oordeel heeft kunnen komen dat de betrokken medewerker niet aan de door het bestuursorgaan redelijkerwijs te stellen eisen en/of verwachtingen heeft voldaan.  

In het arbeidsrecht geldt het uitgangspunt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. De verleende proeftijdaanstelling zal op 1 januari 2020 van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (vanwege overgangsrecht). De vraag is, of de hierboven geschetste toets dan niet meer van toepassing is op een proeftijdaanstelling die is overgegaan (‘geconverteerd’, juridisch gezegd) in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als er in de tussentijd geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Over het algemeen wordt een proeftijdaanstelling verleend met de intentie om na afloop van de proeftijd bij goed functioneren een vaste aanstelling te verlenen. Daarin kan een toezegging worden gezien, met name als de intentie in het aanstellingsbesluit is opgenomen. Gelet hierop, zou een medewerker die goed heeft gefunctioneerd, na afloop van de (omgezette) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zich met succes kunnen wenden tot de civiele rechter. Hij kan namelijk nakoming vorderen van de toezegging om bij goed functioneren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te krijgen. De omstandigheden waaronder de proeftijdaanstelling is verleend, kunnen dus tot gevolg hebben dat een goed functionerende medewerker aanspraak maakt op een vast dienstverband, ondanks dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt.

Is het mogelijk een tijdelijke arbeidsovereenkomst overeen te komen die vergelijkbaar is met de proeftijdaanstelling vanaf 1 januari 2020?

In de praktijk bestaat behoefte om een toezegging te kunnen doen aan nieuwe medewerkers voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij goed functioneren. Dit is mogelijk door een voorwaardelijke toezegging op te nemen in de (eerste) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Gevolg is dan dat een overeenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden als aan de voorwaarde van goed functioneren is voldaan. Voordeel hiervan kan zijn dat je je op deze manier als werkgever aantrekkelijk maakt voor (schaarse) medewerkers. Van belang is wel dat het functioneren van de werknemer goed wordt gedocumenteerd. Mocht de medewerker (onverhoopt) teleurstellend functioneren, dan kan met stukken worden onderbouwd dat niet is voldaan aan de voorwaarde van goed functioneren. Op basis daarvan hoeft de toezegging van het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet hoeft te worden nagekomen.

Houd ook zeker de Rijkscao in de gaten. Het kan namelijk zijn dat dit onderwerp daarin terugkomt. De verwachting is dat de Rijkscao medio dit jaar het levenslicht zal zien.

Hoort bij