Staat van de Staat september 2021

Herstel van de arbeidsovereenkomst na opzegging met toestemming van het UWV?

Op 7 juli 2021 deed de kantonrechter in Assen uitspraak in een zaak waarbij de werkgever (DJI) de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV had opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werknemer was het, ondanks dat hij 100% arbeidsongeschikt was, niet eens met de toestemming en stapte naar de kantonrechter om herstel van zijn dienstverband te vragen. De belangrijkste reden die hij hiervoor geeft is dat er op lange termijn (volgens de verzekeringsarts 1 jaar) mogelijk herstel zou zijn waardoor de medewerker herplaatst zou kunnen worden. 
De kantonrechter geeft een helder oordeel: de bepalingen uit art. 7:669 lid 3 onder b BW zijn bepalend voor de toets of de opzegging had mogen plaatsvinden. Er was binnen 26 weken geen herstel te verwachten en herplaatsing binnen de redelijke termijn (voor arbeidsongeschikte medewerkers is die bepaald op 26 weken) lag niet in de rede. Alles wat werknemer daarnaast verzoekt, hij vroeg ook nog eens om een billijke vergoeding, wordt afgewezen en de werknemer wordt veroordeeld in de proceskosten. Wil je de gehele beschikking lezen? Klik dan hier

Een lange aanloop naar een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding

Op 10 juni 2021 verzoekt de Staat – in dit geval het Ministerie van OCW – de kantonrechter na een lang traject de arbeidsovereenkomst met een medewerker te ontbinden op de g-grond, vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Al sinds 2016 is sprake van een conflict tussen de medewerker met zijn leidinggevende en collega’s. De medewerker meldt zich ziek en zijn re-integratie wordt vormgegeven buiten zijn eigen organisatie. Er wordt in de periode daarna veel aandacht en tijd gestoken in het vinden van een nieuwe werkplek, onder meer met een detachering, maar dat loopt erg moeizaam. Zelfs na het geven van een dienstopdracht zit er nog geen schot in de zaak. Als mediation wordt ingezet lukt het met behulp van een mediator ook niet om een afspraak te maken met de medewerker. Uiteindelijk komt de werkgever tot de conclusie dat nu echt alles is geprobeerd om eerst tot herstel van de arbeidsverhouding te komen, en daarna om te kijken of herplaatsing mogelijk was, maar blijkt dit allemaal zonder resultaat. 
De medewerker heeft een andere lezing van het verhaal: hij vindt dat de werkgever de re-integratie en herplaatsingsplicht met voeten heeft getreden en vindt dat de arbeidsovereenkomst niét moet worden ontbonden. Als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden vindt de medewerker dat hij recht heeft op een billijke vergoeding van €100.000. 
De kantonrechter is het eens met werkgever, en daarbij weegt mee dat de medewerker sinds hij ziek is geweest zelf meerdere malen heeft gezegd dat hij een nieuwe werkplek wil. De kantonrechter vindt dat de werkgever veel heeft gedaan om de werknemer naar een andere functie te begeleiden en dat de werknemer zich hier weinig coöperatief heeft opgesteld. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Deze uitspraak is niet gepubliceerd.

De D-grond: een les voor de Staat om concreet te zijn in een verbetertraject

Op 1 juli 2021 deed de Rechtbank Amsterdam uitspraak in een zaak waar de werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op primair de d-grond: wegens disfunctioneren. De medewerker was sinds 1992 in dienst bij het Openbaar Ministerie en sinds januari 2017 is een functioneringstraject gestart. In januari 2019 wordt geconcludeerd dat sprake is van voldoende verbetering, maar helaas is er in april 2019 alweer aanleiding in gesprek te gaan. Er zijn een aantal incidenten geweest waardoor werkgever het opnieuw nodig vindt een ontwikkelplan te maken. Dit traject wordt eind 2019 afgesloten met een negatieve beoordeling. De werknemer meldt zich begin 2020 ziek en vanaf april 2020 wordt gesproken over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst en vindt mediation plaats. Dat leidt niet tot een oplossing en de medewerker wordt vrijgesteld van werk in september 2020. De werkgever onderzoekt via het Startpunt Herplaatsing of er een andere plek is voor werknemer binnen de Staat, maar dat leidt niet tot een nieuwe werkplek. 
De kantonrechter kijkt kritisch naar het eerste functioneringstraject en vindt dat de Staat niet voldoende concreet is over de verbeterpunten. Bovendien wijst de kantonrechter erop dat het eerste traject met het oordeel ‘voldoende verbetering’ is afgesloten. Het tweede verbetertraject ging vooral over houding en gedrag, maar de kantonrechter vindt dat de Staat hier een meer begeleidende rol had moeten oppakken. Ook hier wijst de kantonrechter er weer op dat het eerste traject met een voldoende is afgesloten. Al met al is er niet voldoende inspanning geweest om te concluderen dat de werkgever genoeg heeft gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Er is ook geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst beëindigd moet worden. De kantonrechter concludeert dat het verzoek van de Staat moet worden afgewezen. De medewerker blijft in dienst. Deze uitspraak is niet gepubliceerd. 

Meer informatie

Heb je vragen over deze uitspraken of wil je advies in een ontslag zaak? Vraag je huisjurist of mail het Kennispunt Ontslag via ontslag@rijksoverheid.nl.