De staat van de Staat - januari 2022

Over het handelen in strijd met eigen reglement en goed werkgeverschap

Op 24 november 2021 deed de Rechtbank Noord-Nederland (locatie Leeuwarden) een pittige uitspraak over goed werkgeverschap bij Rijkswaterstaat. De zaak ging om een teamleider die na een periode van arbeidsongeschiktheid geplaatst is op een nieuwe locatie. Er was sprake van een grote reisafstand tussen de woonplaats en de nieuwe werkplek, maar reizen was wel diensttijd. In het nieuwe team functioneert de teamleider goed, maar het werk is wel zwaar in verband met haar gezondheid. Op 26 juli 2021 solliciteert de teamleider naar een functie met minder reistijd. Zij wordt afgewezen zonder dat de sollicitatieprocedure (die is omschreven in het Reglement Werving en Selectie Rijksoverheid) is gevolgd, daarom stapt de teamleider naar de Geschillencommissie en wordt een kort geding aangespannen tegen de afwijzing. Als reden voor afwijzing is gegeven dat de teamleider het in het huidige team goed doet en dat de werkgever het belang dat zij op dat team blijft zwaarder laat wegen dan het belang van de teamleider. 
De teamleider wil dat de Rechtbank beslist haar te werk te stellen in de functie waar zij op solliciteert. 

Bij een kort geding weegt de kantonrechter eerst af of een eiser spoedeisend belang heeft bij de vordering. De kantonrechter ziet dat spoedeisend belang in deze zaak en komt tot het oordeel dat Rijkswaterstaat op grond van goed werkgeverschap de teamleider had moet plaatsen in de functie waarnaar zij solliciteerde. Zij is immers een geschikte interne kandidaat én het huidige werk valt de teamleider zwaar in verband met haar gezondheid. De kantonrechter geeft aan dat Rijkswaterstaat in strijd met zijn eigen Reglement heeft gehandeld. De vordering van de teamleider wordt toegewezen en elke dag dat Rijkswaterstaat de teamleider nog niet heeft tewerkgesteld in de nieuwe functie kost dat de werkgever €100. 
De volledige uitspraak is hier te lezen.
 

Medewerker haalt opleiding tot BOA niet, einde van rechtswege door ontbindende voorwaarde of herplaatsingsverplichting door eigen beleidsregel?

 Een medewerker van de Belastingdienst zakt voor de derde keer voor een onderdeel van haar Boa-opleiding. In de arbeidsovereenkomst is een ontbindende voorwaarde opgenomen die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als definitief is beslist dat (onderdelen van) de opleiding niet succesvol is/zijn voltooid. Als de medewerker op 4 september voor de derde keer zakt voor het onderdeel Boa-plus deelt de werkgever de werknemer mee dat haar arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De medewerker is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter. Ze vindt dat de Belastingdienst haar een andere werkplek had moeten aanbieden waarvoor de Boa-plus eis niet geldt. Zij legt hieraan ten grondslag dat in de eigen beleidsregels van de Belastingdienst staat dat cursisten die niet slagen voor de Boa-opleiding herplaatst kunnen worden in een werkproces waarvoor geen Boa-akte noodzakelijk is. Ze vraagt om herstel van de arbeidsrelatie of een billijke vergoeding.  

De kantonrechter oordeelt:

  • Er is geen sprake van een herplaatsingsverplichting in de zin van art. 7:669 lid 1 BW;
  • De eigen beleidsregels scheppen die verplichting ook niet;
  • Er is geen sprake van een motiveringsverplichting;
  • Bij een einde van rechtswege hoeft niet een maand van tevoren aangezegd te worden, omdat het einde van de arbeidsovereenkomst niet bij voorbaat eindigt op een vastgestelde kalenderdatum.

De proceskosten worden gecompenseerd omdat de Belastingdienst ter zitting heeft aangegeven daar geen bezwaar tegen te hebben. 
De volledige uitspraak lees je hier.
 

Ontbindingsverzoek e-grond afgewezen ondanks handelen in strijd met Gedragscode DJI – arbeidsongeschiktheid van werknemer speelt een rol

Een medewerker van DJI – ze is bezig met re-integreren – liegt tegen haar leidinggevende over een sollicitatie en een relatie die zij had met een collega. Zij heeft deze relatie, zoals dat wel had gemoeten op grond van de Gedragscode, ook niet gemeld. Daarmee handelt ze niet zoals een goed ambtenaar betaamt, ondanks haar pleidooi dat een relatie een privégelegenheid is en haar grondrecht op privacy zwaarder moet wegen dan de Gedragscode. 

De kantonrechter vindt dat de werknemer de relatie had moeten melden en niet had moeten liegen, maar wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever toch af. Hij neemt hierbij mee:

  • Dat het gesprek waarin het feit dat werknemer naar een andere functie had gesolliciteerd onaangekondigd plaatsvond en de medewerker daar mogelijk in het nauw is gebracht gezien haar gezondheidstoestand;
  • Ze heeft er niet goed aan gedaan te liegen over de sollicitatie, maar van een arbeidsongeschikte werknemer mag minder worden verwacht dan van een arbeidsgeschikte werknemer;
  • Het niet melden van de privérelatie leidt normaal gesproken tot een berisping, daarom levert het niet een dermate ernstig verwijt op dat dit moet leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst. Ook heeft de privérelatie niet geleid tot problemen op de werkvloer. 

Het verzoek van DJI wordt afgewezen en de werkgever wordt veroordeeld in de proceskosten. De werknemer blijft in dienst.

Lees hier de volledige uitspraak.