Ontslag op de e-grond: passende sanctie of laatste redmiddel?

Weblogs

Als wij juristen het hebben over een ontslag op de e-grond, dan hebben we het over de grond voor ontslag die in het Burgerlijk Wetboek (art. 7:669 lid 3) wordt vermeld als onder het lettertje ‘e’.

e-grond

In het Burgerlijk Wetboek is te lezen:

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

 Als we het hebben over de e-grond, dan hebben we het dus over een ontslag wegens verwijtbaar gedrag. Het moet gaan om gedrag dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Zo’n ontslag kan worden bereikt door het indienen van een ontbindingsverzoek ‘op de e-grond’ bij de kantonrechter. Als de kantonrechter vindt dat er voldoende reden is om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan zal hij de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Gevolgen van verwijtbaar handelen

Dat verwijtbaar handelen een grond voor ontslag kan opleveren betekent natuurlijk niet dat als een medewerker iets verwijtbaars doet, de werkgever altijd zal overgaan tot een ontbindingsverzoek op de e-grond. Zo kennen wij in onze CAO Rijk de mogelijkheid om een straf op te leggen of is in sommige gevallen ontslag op staande voet mogelijk.

Uiterst redmiddel?

Recent heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in een zaak waarbij de werknemer aanvoerde dat een ontslag op de e-grond alleen een uiterst redmiddel kan zijn en dat had kunnen worden volstaan met een minder zware sanctie. De Hoge Raad gaat niet mee met het standpunt van werknemer:

“Voor een ontslag op de e-grond is niet vereist dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Voor een dergelijke opvatting biedt noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis een aanknopingspunt.”

Voor een ontslag op staande voet geldt wel dat dit een uiterst redmiddel is, maar bij een ontslag op de e-grond dus niet.

Duidelijk wat wel of niet toelaatbaar is

De Hoge Raad zegt in deze uitspraak nog iets dat interessant is voor de dagelijkse praktijk.

Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn.

Belangrijk is dus dat voor een werknemer duidelijk is wat wel of niet mag. We weten allemaal dat diefstal of mishandeling ontoelaatbaar is, maar voor andere gedragingen is het van belang dat je als werkgever heel duidelijk bent dat iets niet mag. Denk bijvoorbeeld aan heldere regels voor het schrijven van gewerkte uren, verspreiden van vertrouwelijke informatie en het raadplegen van systemen.

Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?

Deze uitspraak leert ons dat een ontslag op de e-grond niet per se een uiterst redmiddel hoeft te zijn. Juist omdat wij straffen kennen in onze CAO Rijk zou een werknemer kunnen aanvoeren dat we hadden kunnen volstaan met een straf, maar dat helpt de werknemer in beginsel niet. Alle omstandigheden van het geval worden gewogen om te kijken of een ontslag wegens verwijtbaar handelen gerechtvaardigd is, waarbij het criterium is dat het gedrag van de werknemer zodanig ernstig is van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voor te zetten.

Verder wordt nog eens benadrukt dat het voor de werknemer duidelijk moet zijn welk gedrag ontoelaatbaar is. Zorg als werkgever voor duidelijke informatie en communicatie over de regels en bespreek deze regels regelmatig met de medewerkers.

Meer informatie?

Je las zojuist een weblog van het Kennispunt Ontslag. Wil je meer informatie over ontslag op de e-grond of een ingewikkelde ontslag zaak? Neem dan gerust contact op met het Kennispunt Ontslag via ontslag@rijksoverheid.nl

Reactie toevoegen

U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.

* verplichte velden

Uw reactie mag maximaal 2000 karakters lang zijn.

Reacties

Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.