Interview Onderhandelingsakkoord

Weblogs

De juristen van UBR|AAA en de beleidsmakers bij DGDOO hebben regelmatig contact met elkaar. Er passeren veel onderwerpen de revue waaronder natuurlijk de CAO Rijk. In de uitvoering komen soms dingen naar boven waarover de dossiereigenaar denkt ‘Oei, daar moeten we nog iets op verscherpen of de puntjes op de i zetten’. "Deze manier van werken is een prettige wisselwerking", aldus Ingrid van der Voort. We bespreken in dit interview met haar en Gerard de Koe een aantal punten uit de nieuwe CAO Rijk waarover bij UBR|AAA vooruitlopend op de nieuwe CAO naar aanleiding van het al bekende onderhandelingsakkoord regelmatig vragen binnenkomen en zaken waar we gewoon nieuwsgierig naar zijn. 

Het lijkt alsof er deze keer echt stappen zijn gemaakt met de arbeidsvoorwaardelijke agenda. Zijn jullie het met deze stelling eens?

Gerard reageert als eerste: “ik vind dat wel wat sterk uitgedrukt” zegt hij lachend. “We proberen natuurlijk met elke nieuwe CAO stappen te zetten. Wat we willen bereiken op CAO-gebied is stappen maken binnen de uitgangspunten van het personeelsbeleid Rijk. Dat de CAO hiermee in lijn is en het beleid ondersteunt. En daar maken we iedere keer wel stapjes in. Met deze CAO is een doorbraak gerealiseerd op twee onderwerpen die lange tijd in een impasse waren: op het punt van het ‘roosteren’ en op het punt van de leeftijdsregelingen. 
Ingrid vult verder aan: “We hebben natuurlijk ook als doel om een aantrekkelijke werkgever te zijn die medewerkers gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt gedurende een x-aantal jaren binnen kan houden. En zoals Gerard ook zegt: ‘het is geven en nemen’. We hebben ook te maken met sociale partners die hun eigen agenda hebben. Maar we proberen het wel met die stip op de horizon te doen". 

De PAS is een groot issue waarin nu stappen zijn gemaakt. Dat is toch een moeilijker onderwerp geweest dan in vorige CAO-onderhandelingen?

Ingrid reageert: ”Dat het een groot onderwerp is, is natuurlijk ook beeldvorming. De PAS aanpakken werd altijd gezien als ‘iets afpakken’. Dat lazen wij ook in de reacties op het Rijksportaal. Terwijl de werkgever de mogelijkheid voor iedereen wilde scheppen, jong en oud, om verlof te kunnen opnemen in allerlei situaties. Niet alleen als je tegen je pensioen aan gaat lopen. Er zijn zoveel life changing events waarin je op dat moment verlof kunt gebruiken".  

Mooie brug naar onze tweede vraag. Waarom is het met de PAS eerder niet gelukt en nu wel?

Gerard; “Daar zijn een paar redenen voor". Allereerst hadden wij financieel ook wat te bieden. En er was draagvlak om wat voor de lagere schalen te doen. In het verleden was dat minder het geval omdat we als Rijk aan de onderkant al meer betalen dan dat de markt doet. Maar nu we door de enorme inflatiecijfers echt merken dat er aan de onderkant mensen in de problemen komen, is er ook politiek draagvlak om mee te gaan met de wens van de FNV voor een minimum uurloon van 14 euro. Dat was een flinke stap richting bonden. En eigenlijk hebben we nog mooier kunnen maken door het loongebouw ook aan te passen. Anders zouden we de onderste schalen zodanig in elkaar drukken dat je in schaal 1 helemaal geen periodieken meer zou hebben. Dat wilden wij niet. Vrij aan het begin hebben we dat bod neergelegd. Waarbij het eigenlijk een ‘offer you can’t refuse’ werd. Het was hierdoor ook lastig voor de bonden om niet met ons in gesprek te gaan over andere onderwerpen. Want het aanbod van het Rijk was wel een totaalpakket. Dat heeft geholpen ten opzichte van vorige CAO’s. We hebben goed gekeken waar de problemen voor bonden en werknemers zaten. Soms is het ook zo dat je iets heel rationeel kunt uitleggen maar voor betrokkenen is het ook emotie. We hebben goed gekeken hoe we specifiek op de PAS regeling iedereen zo goed mogelijk tegemoet konden komen. In de vorige onderhandelingen gingen we meer van het geld uit. Nu hebben we gekeken naar leeftijdsdagen. Als je dan bedenkt dat de helft van de mensen geen gebruik van de PAS maakt, kom je automatisch ook op een lager bedrag uit". 

We hebben wel een lang overgangsrecht?

"Dat heeft ook nadelen", aldus Gerard. "Over 10 jaar vraagt iedereen zich af ‘waar komt dat vandaan’. Maar het heeft tijdens de onderhandelingen wel de kou uit de lucht gehaald bij de achterban van de bonden. Waardoor je ziet dat ruim 90% van de vakbondsachterban heeft ingestemd. Dat is ongekend hoog, plus alle positieve berichten op het rijksportaal. Zo hebben we op verschillende onderwerpen goed bekeken ‘wat willen wij bereiken, wat is voor bonden belangrijk en op welke punten kunnen we elkaar vinden. 
Op het gebied van het roosteren hebben we een concessie gedaan. We hebben het afschaffen van de nachtdienstontheffing niet gerealiseerd. Dat bleek net een stap te veel. Uiteindelijk is ingezet op ‘stimuleren’. Stimuleren dat mensen vanaf een bepaalde leeftijd wel nachtdiensten draaien. 
Dus de combinatie dat we wat te bieden hebben gecombineerd een ruimhartig overgangsbeleid rond de PAS en echt serieus aandacht voor de pijnpunten bij bonden, heeft geleid tot het bereiken van hervormingen op bepaalde punten. 

"Zo hebben we op verschillende onderwerpen goed bekeken ‘wat willen wij bereiken, wat is voor bonden belangrijk en op welke punten kunnen we elkaar vinden".

Over ruimhartig overgangsrecht gesproken. Is dat niet wat te lang bemeten? 

Gerard moet om deze vraag een beetje lachten.: ‘10 jaar geleden wilden we de PAS al afschaffen. Als we toen een overgangsrecht van 10 jaar hadden afgesproken, waren we er nu vanaf geweest. Het is maar vanuit welk perspectief je het bekijkt.  
Ik ben het met jullie eens dat het een lange periode is. Maar er zijn groepen die niet veel uren hebben kunnen opbouwen en dan is het wel iets ‘afnemen’ van mensen. En anders was het niet gelukt. Daarbij is het ook belangrijk dat mensen tevreden zijn".

Gerard las op het Rijksportaal dat iemand schreef: 'dit is de beste CAO die ik ooit heb meegemaakt binnen het Rijk'. "Daar worden we blij van. Het heeft veel onrust weggenomen, zeker voor mensen die richting de 58 jaar gaan. 
Het voordeel van een lange overgangsperiode is ook dat er op een bepaald moment een omslagpunt komt".

Ingrid: "Door inzichtelijk te maken wat de verschillen zijn (Het Kennispunt Financiële Rechtspositie maakt op dit moment samen met DGDOO een rekenmodel) weten medewerkers precies waar ze voor kiezen. En mijn onderbuikgevoel zegt dat de meerderheid gaat kiezen voor de nieuwe regeling". 


Dus tevreden over het proces. Ook meer constructief anders dan vorige keren?


Gerard: ‘We willen eigenlijk meer mensen betrekken bij de CAO-onderhandelingen. Van tevoren dingen uitleggen over bepaalde onderwerpen, aangeven hoe de werkgever het ziet. Maar we hebben in de vorige onderhandelingen gezien dat tussentijds publiceren averechts werkte. Dat het als een boemerang bij ons terugkwam. Waardoor bonden zulke boze reacties uit hun achterban kregen dat ze niet veel anders konden doen dan boos weglopen. Deze keer is de inzetbrief dus bewust wat algemener gehouden maar vervolgens lagen de ‘moeilijke’ onderwerpen wel op tafel. Dat was een worsteling voor de bonden want zij vonden dat zij nu het werkgeversverhaal moesten uitleggen. De bonden hebben toen een week de tijd genomen om zelf in sessies met hun achterbannen te overleggen en uit te leggen waar ze stonden. Zeker het 'roosteren' was een lastig onderwerp. Daar zijn al eens eerder afspraken over gemaakt die door hun achterbannen zijn afgewezen. Goed communiceren is en blijft heel belangrijk"


Gerard: "En toch willen we voorafgaand aan de onderhandelingen werknemers erbij betrekken. Waarbij het natuurlijk wel lastig is dat wij 130.000 ambtenaren hebben. Die kunnen natuurlijk niet allemaal meepraten. Maar uiteindelijk maken we dit beleid wel voor alle werknemers. Niet alleen ouderen die veelal in de uitvoering werkzaam zijn. Daar ligt gezien de achterban bij de bonden de nadruk op. Wij willen ook geluiden van andere groepen werknemers horen. We hebben nog steeds de intentie om dat te doen maar midden in het onderhandelingsproces is dat niet handig. We gaan goed kijken hoe we hiermee bij een volgende cao mee aan de slag kunnen". 

Collectieve RVU-regeling: 43 dienstjaren. Wat kunnen daarover vertellen.

"Daarover is uitgebreid onderhandeld", reageert Gerard direct. "De politiek heeft dit akkoord gesloten. Het is bedoeld voor mensen die niet meer gezond hun pensioen kunnen halen. En met zo’n collectieve regeling is dat niet eenduidig voor iedereen het geval. Er zullen ook mensen met 43 dienstjaren zijn die fluitend kunnen werken maar die wel recht hebben op die regeling. 
We hebben daarom gekeken of de regeling wel in lijn is met wat de politiek bedoeld heeft. Dat maakt dit wel een speciale CAO. 
We zitten met een krappe arbeidsmarkt, en we kunnen het geld maar aan één ding tegelijk uitgeven. Dus daar past geen regeling in die massaal rijksambtenaren eerder laat uittreden. Dat is vanuit politiek maar ook vanuit werkgevers oogpunt niet logisch. En dan kom je al onderhandelend hier op uit".

Dan komen we op een heikel punt. De beperking van de tijdelijke arbeidsovereenkomst tot 24 maanden. We krijgen veel vragen van mensen met projecten en programma’s. Hoe moet dat nou als een project drie jaar duurt. Vast in dienst nemen is dan de oplossing. En gaan ontbinden na afloop, maar op welke grond dan? Dat soort vragen spelen er bij ons. Hebben jullie een toelichting waarom voor 24 maanden gekozen is

Ingrid antwoordt: "Dat verzoek komt van de bonden. We hebben in onze CAO staan: ‘vast, tenzij’. We gaan toch uit van het vaste dienstverband. En ja, er wordt ook geconcludeerd dat in veel gevallen die tijdelijke arbeidsovereenkomst niet altijd terecht gebruikt wordt. En daar hebben we naar gekeken. Het is natuurlijk zo dat als je projecten of een programma’s opzet (veel departementen werken met programma’s) werknemers van het ene project naar het andere project gezet worden. Dan krijg je toch daarna weer de vraag als iemand een paar jaar op een tijdelijk dienstverband heeft gezeten ‘wat doen we nu’? Een goede medewerker stel je vast aan. Want het project is misschien wel tijdelijk maar de expertise kan langdurig ingezet worden. Daarnaast rees natuurlijk de vraag om iets te doen met de uitzendconstructie. Om daar wat meer ruimte in de geven. Om niet met al die contracten om de oren geslagen te worden. Dit is dus een geval van wisselgeld". 
Gerard vult aan dat het ook lastig is om zicht te houden op opeenvolgende uitzendverbanden. "Iemand kan bij departement x worden ingehuurd en vervolgens bij departement Y. Dat weet men van elkaar niet. Dan zit je onbedoeld aan een uitzendkracht vast. Wij wilden dat punt graag binnenhalen. Het was een uitruil op flex en zekerheid". 

Wetsvoorstel transparante arbeidsvoorwaarden. Waarom hebben we de opzegtermijn niet in de modelarbeidsovereenkomst staan, Moet je niet gewoon de opzegtermijn oplepelen en mensen voorhouden als ze de arbeidsovereenkomst tekenen?

Ingrid: In de memorie van toelichting op het wetsvoorstel tot implementatie van de EU-richtlijn over transparante arbeidsvoorwaarden staat vermeld dat we mogen verwijzen. Wel wordt de toelichtende tekst van de arbeidsovereenkomst aangepast. We hebben in de CAO opgenomen dat we in de CAO-tekst zelf geen dingen opnemen die al in de wet staan. We gaan niet de wetten overschrijven. 

Wat willen jullie nog kwijt aan onze achterban?

Gerard: "De CAO moet niet alleen een speeltje van BZK zijn. We hebben in de voorbereiding geprobeerd werkgevers erbij te betrekken. Ik moet zeggen dat dat tegenvalt. De betrokkenheid op directeursniveau kan beter. Daar is nog wel wat te winnen. Maar bijvoorbeeld bij het onderwerp ‘roosteren’  is een groep roosterexperts van uitvoeringsorganisaties als DJI, Douane en RWS actief bij betrokken". 
Ingrid vult aan: "Alle stappen die gezet zijn, doen we in het kader van het moderne werkgeverschap. Dat staat hoog in het vaandel. Er zijn stappen gemaakt om meer gezien te worden als aantrekkelijke werkgever. En we zijn weer een stuk inclusiever geworden. Relatief kleine stappen waarmee we wel in de voorhoede lopen".
Laatste uitsmijter van Gerard: hem zijn de inclusiviteit ten aanzien van het kunnen beleven niet-christelijke feestdagen opgevallen als onderwerp. "Dan denk je dat is een relatief klein onderwerp. Toen we dat noemden bij de inzet en vermelding van het onderhandelingsresultaat op rijksportaal reageerden daar veel mensen op. Voor de groep die het betreft, is het wel degelijk een belangrijk signaal dat je in ook in dat opzicht als volwaardig werknemer meetelt". 

Ingrid geeft als antwoord een mooie samenvatting: "We hebben in deze CAO mooie stappen gemaakt in het moderne werkgeverschap: 

  • Er is aandacht voor lage inkomens
  • Verlofregelingen zijn hervormd met meer keuzemogelijkheden voor werknemers in de levensfase waarin zij zitten
  • Nieuwe roosterafspraken, die zoveel mogelijk uitgaan van meer ruimte voor het kiezen van diensten die passen bij de wensen van werknemers
  • Met twee pilots op het gebied van uitruilen van christelijke feestdagen (decentraal) en het transitieverlof (rijksbreed) laten we zien dat we een inclusieve werkgever willen zijn
  • Werknemers vinden duurzaamheid steeds belangrijker. Hier is ook aandacht voor in de CAO Rijk, waaronder de mogelijkheid om een deel van het IKB-budget te gebruiken voor de verduurzaming van de woning".  
     

En met deze samenvatting sluiten we het interview af. Mocht jij nog vragen over het onderhandelingsakkoord hebben, stel die dan aan je huisjurist.

Reactie toevoegen

U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.

* verplichte velden

Uw reactie mag maximaal 2000 karakters lang zijn.

Reacties

Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.