Mensen in hun kracht zetten

Weblogs

Eens in de zoveel tijd zoeken de collega’s van UBR|AAA en Team Diversiteit & Inclusie elkaar op, om over de raakvlakken in de dienstverlening te praten. De banenafspraak is een van de onderwerpen die regelmatig op de agenda staat waarbij deze keer de aandacht specifiek uitgaat naar het inschalingsbeleid. Er wordt getoetst of de ideeën en gedachten van Team D&I juridisch kloppen. Tijd voor Roelien Kappert, Dini Teuling, Leo Dijk en Willem van Eck om de koppen weer eens bij elkaar te steken. De redactie van de nieuwsbrief luistert mee. 

Waarom is de banenafspraak zo belangrijk?

Dini steekt gelijk van wal. “We kennen de Wet Banenafspraak sinds 1 april 2015, deze komt voort uit het sociaal akkoord van 2013 waarin Kabinet en werkgevers de afspraak hebben gemaakt om te zorgen voor 125.000 werkplekken voor mensen met een arbeidsbeperking, waarvan 25.000 binnen de Overheid en daarvan 5.000 binnen de sector Rijk.
De mensen voor wie de banen zijn bestemd komen in het Doelgroepregister (UWV).

Werken met mensen met een arbeidsbeperking is een verrijking voor de organisatie. Door deze mensen een bepaald takenpakket te geven (jobcarving), krijgen collega’s meer tijd voor andere werkzaamheden. Maar denk ook aan medewerkers op een formatieve functie, zeker gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Deze medewerkers hebben veel kwaliteiten in huis!   

Loslaten doelgroepregistratie

Zowel Dini als Leo hebben gehoord dat er ideeën zijn om de doelgroepverklaring, waarop de registratie gebaseerd is los te laten. Dat zou echt een enorme verandering betekenen. Temeer omdat die doelgroepverklaring stigmatiserend kan werken. Dini legt uit: “onderzoek heeft uitgewezen dat het de mensen wel helpt om sneller een baan te vinden maar het belemmert vervolgens in andere dingen, zoals doorstroom en loopbaanontwikkeling. Mensen in de Banenafspraak hebben dezelfde rechtspositie als jij en ik als ze binnenkomen met een arbeidsovereenkomst. Maar in de praktijk zien we toch, kijkend naar functies, takenpakketten en ontwikkelingsmogelijkheden dat het hen meer belemmert dan de reguliere medewerker. En dat is gewoon jammer. Dini geeft als voorbeeld dat p-gesprekken vaak niet plaatsvinden omdat de medewerker een tijdelijke overeenkomst van een jaar heeft. Het gesprek wordt dan niet gevoerd omdat blijkbaar bij voorbaat al de gedachte is ”Dat die medewerker toch niet meer kan dan dat hij of zij nu doet”. Terwijl er zoveel talent zit bij mensen in de Banenafspraak!. 

Managers uitdagen

Roelien vult aan dat iemand met een arbeidscontract kan deelnemen aan alle P-randvoorwaarden die er zijn. “We willen managers dan ook echt uitdagen om te kijken hoe dat talent in het dagelijkse werk tot zijn recht komt. Hoe verwerk je dat in functioneringsgesprekken en dat betekent ook in hun oordeel over iemand. UBR|Loopbaan- en talentontwikkeling biedt hiervoor ook loonbaaninstrumenten aan. Medewerkers kunnen daarvan gebruik maken als zij met hun manager in gesprek zijn. ‘Weet ik zelf voldoende over mijn talenten’. ‘Kan ik daar het juiste gesprek over voeren met mijn manager’. ‘Wie kan mij helpen om mijn talenten beter in beeld te krijgen’. En kijkend naar de actualiteit, de krapte op de arbeidsmarkt, maakt het zinvol om zo’n p-gesprek goed te doen. Om aan de ene kant te zorgen dat de medewerker zich met behulp van het juiste instrumentarium goed kan voorbereiden en dat de manager ook bedenkt: wat voor resultaat heb ik neer te zetten met mijn team. Welke mensen kan ik daarvoor inzetten. Welke talenten mis ik en welke groepen kan ik daarvoor aanspreken. Bijvoorbeeld de mensen in het doelgroepregister. We komen tot de conclusie dat eigenlijk in ieder team iemand uit de Banenafspraak moet werken.

Over WML schalen en job carving

Leo Dijk: “Het uitgangspunt moet zijn dat een medewerker uit de Banenafspraak een ‘gewone medewerker’ is.  Als je van dat uitgangspunt uitgaat, is het raar dat iemand dan geen reguliere FGR schaal maar een WML (Wet minimumloon) schaal krijgt. Dan ga je job-carven en druk je iemand automatisch in een bepaalde positie. Hebben jullie enig zicht op hoe de verhouding is tussen WML- schaal en gewone schalen?”

Dini: “De medewerkers die wij bemiddelen beginnen meestal in een aanloopschaal. Soms zelfs twee schalen lager dan de normale functieschaal. Dat wordt wel situationeel bekeken”. De medewerkers zouden ingezet moeten worden op hun talent. Belonen naar het werk dat we ze opdragen, dus de gewone FGR schalen. Ze pleit ervoor om recht te doen aan hetgeen iemand kan. En wat je opdraagt.” Net zoals je dat bij een andere medewerker doet. Wel in de context dat mensen soms in een groei traject zitten”. 
Dini: “Binnen het Rijk zeggen we: loon naar werken. We bekijken wat een takenpakket waard is en daarop moet een medewerker ingeschaald worden. Als we kijken naar het wettelijk minimumloon, artikel 18 van de CAO rijk, daar zitten voornamelijk de mensen van Binnenwerk in. Ik ben nog niet tegengekomen dat de mensen die wij bemiddelen in artikel 18 schaal vallen. En er wordt ook verschillend mee omgegaan. Rijksbreed zou het op eenzelfde wijze toegepast moeten worden en daar waar nodig maatwerk toepassen. 
“De doelgroepindicatie helpt de mensen om sneller aan een baan te komen. Maar vervolgens belemmert het hen in hun verdere ontwikkeling. Omdat een ander, vaak de manager, bepaalt of ze iets wel of niet kunnen. Terwijl als je hen de juiste voorzieningen biedt dan komen er heel veel talenten naar boven. Het management moet meer inclusief gaan denken en handelen. Dat is de overkoepelende gedachte. Denk met een medewerker mee. Ga met elkaar in gesprek”. 

Willem van Eck vraagt zich af of iemand die wat aanpassing nodig heeft, bijvoorbeeld op het gebied van administratie of ICT, nu wel of niet zelfstandig zijn hoofdtaak verricht. Roelien werpt hier nog een ander licht op. “Soms hebben medewerkers wel echt de hulp van een werkbegeleider of buddy nodig om zelfstandig te kunnen werken. De zelfstandigheid is er wel, maar er zit soms veel angst en stress omheen. Geladen door allerlei zaken die zo’n medewerker heeft meegemaakt. Waardoor je iemand nodig hebt die de stress er voor jou vanaf haalt. Dat is dan geen hulpmiddel in de vorm van hardware of apparatuur. Maar vanuit een mens, een begeleider. Heel veel maatwerk dus”.

Managers hebben er dus meer mee van doen dan ze zich nu realiseren!

Wat valt onder Binnenwerk en wat doet team D&I? 

Dini: ”Wij bemiddelen mensen vanaf MBO4 en verder. Dat zijn individuele plaatsingen in tegenstelling tot Binnenwerk die collectieve plaatsingen doet, o.l.v. een teamleider. Roelien vult aan dat Team D&I in tegenstelling tot Binnenwerk geen werkgever is. D&I heeft een adviserende en begeleidende rol. Overigens zoekt D&I vaak de samenwerking met Binnenwerk. Dini: “We lopen soms tegen dezelfde dingen aan. En tegen dezelfde successen. Bovendien zijn er moties ingediend waarin nu echt aangedrongen wordt op het realiseren van de Banenafspraak.  Er is extra druk om de afspraken uit het akkoord van de Banenafspraak echt te gaan halen. Daar zullen later dit jaar waarschijnlijk wel maatregelen op komen. Managers hebben er dus meer mee van doen dan ze zich nu realiseren!” 

Meer informatie

En met die conclusie sluiten we het gesprek af. Wil je weten wat team D&I voor jou en je medewerker op het gebied van de Banenafspraak kan betekenen? Hoe je je medewerkers echt in hun kracht kan zetten? Kijk dan eens bij het kennisloket D&I .
De adviseurs van het Kennispunt sociale zekerheid helpen je graag verder met arbeidsjuridisch advies. Ook op het gebied van de Banenafspraak.
 

Reactie toevoegen

U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.

* verplichte velden

Uw reactie mag maximaal 2000 karakters lang zijn.

Reacties

Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.