Weblogs

Inhuur via een overeenkomst van opdracht? Kijk naar de feitelijke situatie!

Als werkgever werk je soms graag met flexibel inzetbare arbeidskrachten. Denk bijvoorbeeld aan uitzendkrachten, medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst of iemand die je inhuurt via een overeenkomst van opdracht. Voor de werkgever is het bij die inhuur via overeenkomst van opdracht zaak om alert te zijn, want soms kan zo’n ingehuurde kracht die zich als zzp-er profileert ‘van kleur verschieten’ en opeens toch werknemer zijn en een arbeidsovereenkomst hebben.

ZZP

Wel of geen arbeidsovereenkomst

Stel je eens voor dat je al jaren een zzp-er inhuurt. Al jaren betaal je maandelijks zijn factuur en hij werkt prima mee met je overige medewerkers. Bij ziekte en vakantie heeft hij dus geen recht op loondoorbetaling. Hij bouwt geen pensioen op via het ABP en heeft geen recht op het Individueel Keuzebudget (IKB). So far, so good. Toch gebeurt het dat een zzp-er zich er later op beroept dat hij een arbeidsovereenkomst heeft, bijvoorbeeld als hij ziek is geworden en zijn inkomen dan stopt of als de opdrachtgever de opdracht beëindigt. Hij claimt dan dat er eigenlijk wel sprake was van loon, arbeid en gezag en dat hij om die reden toch wél een arbeidsovereenkomst had, zoals beschreven in art. 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Waarom? Het hebben van een arbeidsovereenkomst geeft bij ziekte en vakantie recht op loondoorbetaling én er gelden zwaardere eisen bij een ontslag.

Feitelijke uitvoering

Het ‘papiertje’ (in de vorm van een arbeidsovereenkomst of bijvoorbeeld de overeenkomst van opdracht) is daarbij niet belangrijk bij het bepalen of iemand een arbeidsovereenkomst heeft. Het gaat om ‘de feitelijke uitvoering’, dus hoe ‘gezag, loon en arbeid’ er praktisch uitziet. Als een zzp-er zich beroept op het feit dat hij eigenlijk een arbeidsovereenkomst had, zal een rechter kijken naar hoe invulling is gegeven aan de overeenkomst. Als een zzp-er daarbij heel veel lijkt op een gewone werknemer, kan het zijn dat de kantonrechter oordeelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst (ondanks het papiertje dat zegt dat iemand werkzaam is op basis van een overeenkomst van opdracht).

Uitvoering in de praktijk

Recent heeft de Hoge Raad dit nog eens benadrukt: de bedoeling van partijen is niet belangrijk als bepaald moet worden of iemand een arbeidsovereenkomst heeft (Hoge Raad 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1746). Het gaat om de uitvoering in de praktijk. Bij een zzp-er is het dus vooral belangrijk in het oog te houden dat met hem geen gezagsverhouding bestaat zoals je die met een ‘gewone’ werknemer wel hebt. De zzp-er moet een zekere vrijheid hebben in het bepalen van de uitvoering van zijn opdracht, bijvoorbeeld als het gaat om indeling van zijn werktijden en om de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd nadat de opdracht eenmaal is gegeven.  

Tip

Inventariseer eens hoeveel mensen er bij jou aan het werk zijn op basis van een overeenkomst van opdracht. Kijk of er een duidelijk onderscheid bestaat tussen deze ingehuurde medewerkers en je ‘gewone’ werknemers. Twijfel je of dit verschil voldoende is om het risico af te kaarten? Benader dan je arbeidsjurist om dit te toetsen. Zo voorkom je discussie en mogelijk hoge kosten als iemand zich beroept op het hebben van een arbeidsovereenkomst.

Heb je andere arbeidsjuridische vragen? Hier vind je onze contactgegevens.

Reactie toevoegen

U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.

* verplichte velden

Uw reactie mag maximaal 2000 karakters lang zijn.

Reacties

Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.