Weblogs

Proeftijd voor een nieuwe collega?

Na een succesvolle sollicitatieprocedure komt er een kandidaat uit de bus. Hoewel in de sollicitatieprocedure de geselecteerde kandidaat de perfecte nieuwe medewerker lijkt, is het altijd afwachten hoe het in de praktijk gaat. Past de kandidaat wel bij de werkgever, is de kandidaat capabel en vindt de kandidaat de werkzaamheden wel echt leuk. Om elkaar beter te leren kennen, kan je gebruik maken van de proeftijd.

De proeftijd is een korte periode van 1 of maximaal 2 maanden waarin werkgever en werknemer elkaar leren kennen. In die periode kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst op ieder moment per direct beëindigen.

In de modelarbeidsovereenkomsten bij de CAO Rijk is optioneel zo´n proeftijdbeding opgenomen. Wat houdt nu precies de proeftijd in, wanneer kan je een proeftijd opnemen in de arbeidsovereenkomst en wanneer kan je er gebruik van maken?

Proeftijd

Wettelijke vereisten proeftijd

De wet stelt dat de proeftijd schriftelijk overeen moet zijn gekomen en voor beide partijen gelijk moet zijn. Werkgever en werknemer kunnen dus allebei een beroep doen op de proeftijd. Verder geldt er een maximumduur van de proeftijd. 

Duur proeftijd

De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij:

  • een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
  • een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum.

De proeftijd kan maximaal 2 maanden duren bij:

  • een vast dienstverband;
  • een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag  geen proeftijd worden afgesproken.

Opvolgend werkgeverschap

Daarnaast is het niet toegestaan om een proeftijd op te nemen als er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dit is bijvoorbeeld het geval als een uitzendkracht in dienst treedt voor de functie waarop de uitzendkracht werkzaam is. In dit geval kent de werkgever de werknemer immers al. Ook is het niet toegestaan om een proeftijd op te nemen in een opvolgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever, tenzij er sprake is van een nieuwe functie die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist.

Als een proeftijd niet goed is overeengekomen, is er geen sprake van een rechtsgeldige proeftijd. De proeftijd is dan nietig, wat betekent dat de proeftijd eigenlijk nooit bestaan heeft. Bijvoorbeeld als sprake is van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd voor 1 jaar met een proeftijd van 2 maanden. Dat is te lang, want de proeftijd mag maximaal 1 maand zijn. In dat geval is er geen proeftijd ook niet een inkorting naar een geldige proeftijd van 1 maand. 

Ontslag in de proeftijd

Normaal gesproken kan een werkgever een werknemer niet zomaar ontslaan. De werkgever moet daarvoor een redelijke grond hebben, er geldt een opzegtermijn en er gelden bepaalde procedures. Tijdens de proeftijd geldt dit allemaal niet. Als er een geldige proeftijd is opgenomen in de arbeidsovereenkomst kan de werkgever de medewerker direct ontslaan, ook als de werknemer ziek is bijvoorbeeld. De werknemer zit dan van de een op de andere dag zonder een baan. De werkgever hoeft hier zelfs geen reden voor op te geven. Alleen als de werknemer vraagt om de reden van het ontslag, moet de werkgever de reden opgeven. Het lijkt er dus erg op dat de werknemer in de proeftijd vogelvrij is. Toch zitten er wel bepaalde grenzen aan een proeftijdontslag. Zo is een proeftijdontslag op basis van discriminatie of slecht werkgeverschap niet toegestaan. Een medewerker in de proeftijd ontslaan vanwege een zwangerschap is bijvoorbeeld niet toegestaan.

Maar ook de werknemer kan de arbeidsovereenkomst in de proeftijd per direct beëindigen, zonder het in acht nemen van een opzegtermijn. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de werknemer na een aantal weken merkt dat de functie of werkgever hem toch niet ligt.

Proeftijd bij nieuwe functie binnen de Staat der Nederlanden

Speciale aandacht verdient de (on)mogelijkheid om bij een nieuwe functie bij dezelfde werkgever een nieuwe proeftijd af te spreken.

In de praktijk komt het regelmatig voor dat medewerkers binnen de Staat der Nederlanden van het ene naar het andere departement overstappen. Dat is bijvoorbeeld ook het geval als een medewerker van het Ministerie van OCW solliciteert (en wordt aangenomen) op een functie bij het Ministerie van I&W. De werkgever is formeel gezien niet het Ministerie maar de Staat der Nederlanden. Ook bij Interdepartementaal verplaatsen betreft het dus dezelfde werkgever. De vraag is dan ook of je in dat geval (opnieuw) een proeftijd kan aangaan met deze medewerker.

Daarvoor moet er in de eerste plaats sprake zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst. Dat is een nieuwe arbeidsovereenkomst, waarbij de eerdere arbeidsovereenkomst op een bepaalde manier beëindigd is. Daarvan is bijvoorbeeld sprake bij het verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst of het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst of opzegging door de medewerker. Er moet dus sprake zijn van een duidelijke knip tussen de oude arbeidsovereenkomst en de nieuwe arbeidsovereenkomst.

Indien een medewerker echter al werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is het maar de vraag of een functiewijziging leidt tot een nieuwe arbeidsovereenkomst. Dit moet worden beantwoord door de vraag of partijen de bedoeling hadden om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten. Dat zal niet zo snel voorkomen. Voor deze medewerker geldt dan dat met het wijzigen van zijn functie, zijn doorlopende arbeidsovereenkomst met de Staat der Nederlanden gewijzigd is, en niet dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst is ontstaan. Een nieuwe proeftijd is dan niet mogelijk.

Pas zodra er sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst, kan een (nieuwe) proeftijd worden aangegaan. Belangrijk dan is dat het moet gaan om een functie die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.

Als de werkgever dan gebruik maakt van het proeftijdbeding om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd op te zeggen, eindigt de arbeidsovereenkomst. Het is niet zo dat de medewerker dan automatisch kan terugkeren naar zijn oude functie. Dit is een hele vergaande consequentie. Een medeweker zal dan ook niet snel akkoord gaan met een nieuwe arbeidsovereenkomst. In de praktijk wordt dan vaak gebruik gemaakt van een detachering waarbij de medewerker voor een bepaalde periode werkzaam is voor de nieuwe organisatie.

Meer informatie

Heb je naar aanleiding van dit weblog vragen of wil je meer informatie? Neem dan contact op met je huisadviseur of stuur een e-mail naar advocatenadviseursarbeidsrecht@rijksoverheid.nl

Reactie toevoegen

U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.

* verplichte velden

Uw reactie mag maximaal 2000 karakters lang zijn.

Reacties

Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.