Weblogs

De i-grond: de juiste ingrediënten voor een goede cocktail

1 januari 2020 stond voor ons Rijksambtenaren volledig in het licht van de inwerkingtreding van de Wnra. Toch zag op deze datum ook nog andere arbeidsrechtelijke wetgeving het levenslicht: de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab). Dit zorgde voor een paar ingrijpende wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek. Eén van die wijzigingen is de toevoeging van een ontslaggrond aan het gesloten stelsel, de i-grond.
 

De i-grond houdt in dat een combinatie van omstandigheden die relevant zijn voor de ontslaggronden c tot en met h ook een redelijke grond kan zijn die maakt dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er moeten dan omstandigheden van tenminste twee van de genoemde ontslaggronden aan de orde zijn. Deze combinatie van gronden wordt ook wel de cumulatiegrond of de cocktailgrond genoemd. Makkelijk te onthouden: 2 ingrediënten maken de cocktail.

Maandenlang keken juristen reikhalzend uit naar de eerste uitspraken op de i-grond, maar tot toewijzing van ontbindingsverzoeken op deze grond kwam het tot nu toe niet snel en vaak. Inmiddels zijn drie uitspraken gepubliceerd waar de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt ontbonden op de i-grond. In dit blog licht arbeidsjurist Willeke van den End de uitspraken toe.

Twee ontbindingsverzoeken toegewezen: de ingrediënten

De eerste gepubliceerde uitspraak is van 6 juli 2020. Daar werd een ontbindingsverzoek op de cocktailgrond toegewezen door de kantonrechter in Almere. De werkgever voerde primair de d-grond (disfunctioneren) en de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) aan. De primaire verzoeken werden afgewezen, maar de subsidiair verzochte i-grond (combinatie van de d- en g-grond) werd toegewezen. De belangrijkste ingrediënten voor een geslaagde i-grond worden door de kantonrechter in deze zaak als volgt benoemd:

  • Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan, is onder meer vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond;
  • Partijen hebben mediation ingezet om tot herstel van vertrouwen te komen. Dat is niet gelukt, maar was wel nodig om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te komen;
  •  Het is gelet op het MT-niveau waarin partijen met elkaar dienden samen te werken ook wel enigszins begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te geraken;
  • Dat dat vertrouwen niet hersteld is, blijkt uit het feit dat werknemer vrijgesteld is van zijn verplichting om te werken en dat hij die vrijstelling niet heeft aangevochten.

De kantonrechter Almere deed op 24 juli 2020 weer uitspraak in een ontbindingsverzoek op de cocktailgrond en verwijst in zijn overwegingen naar de wetsgeschiedenis voor de succesvolle ingrediënten. Daarnaast doet hij nagenoeg dezelfde overweging als in de eerste uitspraak over één bijna voldragen ontslaggrond, de vrijstelling van werk en het niveau waarop MT en leden met elkaar samenwerken. Daarnaast voegt hij toe:

  • De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I 2018/19, 35074, F, p. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 52);
  • Partijen hebben ook hier geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen, maar dat is mislukt. In dat licht is het begrijpelijk dat werkgever niet langer wenste te koersen op verbetering van het functioneren c.q. op het herstellen van het vertrouwen en uitsluitend nog bereid was een exit-mediation traject in te gaan.

De derde uitspraak waarin een ontbindingsverzoek op de i-grond wordt toegewezen door de kantonrechter was van de Rechtbank Utrecht. Interessant aan deze uitspraak is dat het verzoek zich primair richt op een ontbinding wegens verwijtbaar handelen, en subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding. Meer subsidiair wordt aangevoerd dat de combinatie van verwijtbaar handelen en de verstoorde arbeidsverhouding een i-grond opleveren. In deze uitspraak komen de volgende ingrediënten aan bod:

  • Om op de i–grond te kunnen ontbinden, hoeven de te combineren ontslaggronden niet ‘voldragen’ te zijn maar moeten (in dit geval) de verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer en de verstoring van de arbeidsverhouding wél zodanige substantie hebben dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
  • Beide partijen hebben bijgedragen aan de verstoorde arbeidsverhouding. Het gedrag van de werknemer heeft tot gevolg gehad dat zodanige onderlinge spanningen in de organisatie van werkgever zijn ontstaan dat redelijkerwijs van werkgever niet meer kan worden gevergd in die situatie nog moeizaam een weg te zoeken.

Eerder werden verzoeken om ontbinding op de i-grond afgewezen omdat geen sprake was van één bijna voldragen ontslaggrond en omdat de i-grond niet voldoende afzonderlijk was onderbouwd.

Het recept voor een goed verzoek op de cocktailgrond bestaat, voor zover ons nu bekend en voorzichtig gebaseerd op het beperkt aantal uitspraken van kantonrechters, dus uit:

  • Een combinatie van 2 gronden (c t/m h);
  • Eén bijna voldragen grond;
  • Beide gronden dienen een zodanige substantie te hebben dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
  • Een goede onderbouwing van de i-grond afzonderlijk.

In alle uitspraken lijkt ook een zekere samenhang te zitten tussen beide primair aangevoerde gronden. Zo is er door de verstoorde verhouding (g-grond) geen mogelijkheid een verbetertraject (d-grond) aan te bieden en leidt het verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond) tot een verstoorde verhouding (g-grond). We zijn benieuwd of deze lijn zich in de rechtspraak voort zal zetten.

Transitievergoeding

Als wordt ontbonden op de i-grond kan de rechter aan de werknemer een tot maximaal de helft van de transitievergoeding hogere vergoeding toekennen. In alle drie de zaken vond de kantonrechter dat er reden was de maximale transitievergoeding toe te kennen. Zowel in de eerste als in de tweede zaak zegt de rechter dat de rechtvaardiging voor het toekennen van die maximale vergoeding gelegen is in de steken die werkgever heeft laten vallen in het verbetertraject, dat in feite niet tot uitvoering is gekomen, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam geschaad is geraakt.

We wachten met spanning op nieuwe ontbindingen op de cocktailgrond en houden jullie op de hoogte als er meer ingrediënten benoemd worden die de cocktail succesvoller maken.
 

UBR|AAA

Een ontslag op basis van de i-grond blijkt niet direct een simpele cocktail te zijn. De rechtbank verwacht een goede onderbouwing van de i-grond en wijst zeker niet elk verzoek toe. Om zeker van je zaak te zijn, bieden de juristen van UBR|AAA in samenwerking met het Kennispunt Ontslag ondersteuning bij ontslagzaken. Onze nieuwste service is het Startpunt Herplaatsing. Het Startpunt helpt werkgevers te voldoen aan de herplaatsingsverplichting bij ontslag.

Voor vragen en meer informatie is Kennispunt Ontslag bereikbaar via ontslag@rijksoverheid.nl
 

Reactie toevoegen

U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.

* verplichte velden

Uw reactie mag maximaal 2000 karakters lang zijn.

Reacties

Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.