Weblogs

Verwijtbaar handelen en de transitievergoeding. Een ernstige zaak

Wanneer een werknemer op initiatief van de werkgever wordt ontslagen, bestaat voor de werknemer het recht op transitievergoeding. Behalve als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Toch beslist de Kantonrechter in sommige gevallen dat een transitievergoeding betaald moet worden. Dit voelt soms ‘oneerlijk’. Hoe het kan dat een overheidswerkgever tóch een transitievergoeding moet betalen, legt Lionel van den Berg in dit blog uit. Hij baseert zich hierbij op recente rechtspraak.

verwijtbaar handelen

Bij ontslag kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding, te betalen door de werkgever (artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek). Hier kun je in schematische weergave vinden wanneer dit recht bestaat. Kort gezegd: recht op een transitievergoeding bestaat als de werknemer wordt ontslagen of als het tijdelijke contract niet wordt verlengd, op initiatief van de werkgever.

Uitzondering: geen recht op transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Zoals op elke regel, bestaan ook hier uitzonderingen. We beperken ons in dit blog tot één uitzondering: het ontslag als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker.

Op zichzelf een logische uitzondering. Maar opletten dus!  Wanneer is het verwijtbaar handelen of nalaten ernstig? Als je als werkgever een werknemer namelijk ontslaat wegens ‘gewoon’ verwijtbaar handelen of nalaten, bestaat namelijk recht op de transitievergoeding!

De lat voor ernstige verwijtbaarheid ligt hoog. Dit komt omdat de wetgever rechtszekerheid heel belangrijk vond bij de invoering van de transitievergoeding (met de Wet Werk en zekerheid). Die lijn is bevestigd door vele rechterlijke uitspraken. De werknemer zou zijn transitievergoeding alleen moeten kunnen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, aldus de wetgever (en de rechter). Overduidelijk moet zijn dat het handelen van de werknemer hem of haar ernstig is te verwijten.

Persoonlijke omstandigheden en de verwijtbaarheid

Om deze ernstige verwijtbaarheid goed te kunnen beoordelen, blijkt uit analyses van de rechtspraak dat je rekening moet houden met bepaalde omstandigheden, met name:

- Persoonlijke situatie medewerker

- Karakter medewerker

- Bedoeling medewerker

- Rol werkgever

Een ongepaste handeling kan bijvoorbeeld minder verwijtbaar zijn als vaststaat dat de werknemer door persoonlijke omstandigheden onder grote druk stond. Ook het karakter van de werknemer kan een rol spelen (bijvoorbeeld: impulsiviteit). En welke bedoeling had de werknemer? Was het opzet? Ook de rol van de werkgever is van belang: als de werknemer gedragsregels heeft overtreden, hoe duidelijk was de werkgever over deze regels? En: hoe strikt en consequent is het handhavingsbeleid?

Omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid (of met de verwijtbaarheid van die gedragingen) zijn niet van belang. Zo hoeft bijvoorbeeld niet gekeken te worden naar de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt (‘het gevolgencriterium’). (Hoge Raad 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203, r.o. 3.4.4; JIN 2019/98 m.nt. M.S. van der Keur, noot onder 9.)

Uitzondering op de uitzondering: het luizengaatje 

Op de uitzondering dat geen recht bestaat op een transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, bestaat overigens óók weer een uitzondering. Dit wordt wel het luizengaatje genoemd. De rechter kan de transitievergoeding tóch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen, als het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Hierbij kan dan wél het ‘gevolgencriterium’ van belang zijn.

Conclusie: is het een ernstige zaak?

Waar moet je als werkgever op letten als je een werknemer de deur wijst wegens verwijtbaar gedrag of nalaten? Kijk kritisch naar de formulering van de ontslaggrond. Om geen transitievergoeding te hoeven uitkeren moet het dus gaan om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. En realiseer je dat de Kantonrechter dit mede beslist aan de hand van de persoonlijke omstandigheden van de medewerker met betrekking tot die verwijtbaarheid. Twijfel je over de juiste ontslaggrond? Vraag advies! Dat kan bij je vaste juridische adviseur. Ook kun je mogelijk een preventieve toets aanvragen. Uiteindelijk heeft de rechter het laatste woord. En zoals je in de blog hebt gelezen, kan deze het toch redelijk vinden om wel transitievergoeding toe te kennen.

UBR | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

juridisch partner voor goed werkgeverschap

We houden je graag op de hoogte van het laatste nieuws rondom onze dienstverlening, nieuwe producten en diensten, HR opleidingen en informatie die betrekking heeft op goed werkgeverschap.

Voor alle arbeidsjuridische vragen en adviezen kun je terecht bij je huisadviseur of onze website.

Ontvang je onze nieuwsbrief nog niet, stuur dan een mail naar kennispuntnieuwerechtspositie@rijksoverheid.nl

Reactie toevoegen

U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.

* verplichte velden

Uw reactie mag maximaal 2000 karakters lang zijn.

Reacties

Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.