Weblogs

Wab, inhuur en indienstneming van uitzendkrachten. Wat is er veranderd?

Per 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking getreden. In dit blog gaat arbeidsjurist Willem van Eck in op de impact die dit heeft op de inhuur en indienstneming van uitzendkrachten.

blog willem

Door de Wab kan pay-rolling voortaan niet meer plaats vinden met beperkte gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en beperkte ontslagbescherming. Uitzendbureaus zullen daarom het – bij het Rijk overigens verboden - werken met pay-rolling willen vermijden met gebruikmaking van het zogenaamde uitzendbeding. Hierdoor is er bij indienstneming van uitzendkrachten veel sneller automatisch sprake van een vast dienst verband. Willem legt uit hoe dit zit.

Indien er sprake is van tijdelijk werk, kan een uitzendkracht worden ingehuurd via een van de partijen uit de toepasselijke mantelovereenkomst voor het Rijk. Voor uitzendkrachten zijn dit (in principe) drie uitzendbureaus. Hierdoor ontstaat een arbeidsrelatie tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau.  Het uitzendbureau is de werkgever. Er ontstaat geen arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en het ministerie/de Staat der Nederlanden.

Voor de inlener (Staat der Nederlanden/ministerie) is het van belang in verband met de ketenbepaling te weten of de uitzendovereenkomst met of zonder uitzendbeding is aangegaan, indien men de uitzendkracht direct in dienst wil nemen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De ketenbepaling in het kort: als de uitzendkracht hetzelfde werk blijft doen, moeten de voorafgaande perioden binnen de Staat der Nederlanden, bij elkaar worden geteld. Als er bij het uitvoeren van dezelfde werkzaamheden al drie uitzendperioden zijn geweest en/of de totale duur langer is dan drie jaar, (zonder een tussenpoos van langer dan zes maanden), kan geen tijdelijke arbeidsovereenkomst meer worden aangeboden.

Een uitzendovereenkomst kan in twee vormen worden aangegaan:

1. de uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

De uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt:

  • van rechtswege doordat de opdrachtgever om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen, of,
  • doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, daaronder begrepen arbeidsongeschiktheid (lees: ziekte) en vakantie, de afgesproken arbeid niet langer wil of kan verrichten. In geval van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht wordt de uitzendovereenkomst met uitzendbeding direct na de ziekmelding geacht met onmiddellijke ingang van rechtswege te zijn beëindigd op verzoek van de opdrachtgever.

2. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (ook wel detacheringsovereenkomst).

  • Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kan worden aangegaan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd kan worden aangegaan voor een bepaalde periode, dan wel voor de duur van een project waarvan het einde objectief bepaalbaar moet zijn. Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wordt ook wel aangeduid als detacheringsovereenkomst.

Het zal duidelijk zijn dat bij een uitzendbeding er veel meer onderbrekingen zijn en veel sneller via de ketenbepaling een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in voor onbetaalde tijd. Tot dusver is door de uitzendbureaus meestal gebruik gemaakt van uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding. Door de Wab hebben uitzendbureaus meer belang bij het gebruik van het uitzendbeding omdat bij de detacheringsovereenkomst de uitzendkracht eerder exclusief aan het werk is bij een bepaalde organisatie en dan als pay-rolling gekwalificeerd kan worden. Weliswaar is payrolling bij het Rijk verboden, maar dit staat een dergelijke kwalificatie niet in de weg.

Vraag dus altijd aan het uitzendbureau (afnemers via de inhuurdesk van UBR, niet-afnemers via het eigen InkoopUitvoeringsCentrum (IUC)) of er wel of geen uitzendbeding was, hoeveel uitzendovereenkomsten de uitzendkracht heeft gehad en wat de totale looptijd was.

Met de komst van de Wab is een einde gemaakt aan de mogelijkheid het uitzendbeding toe te passen bij payrolling. Bij payrolling wordt de werving en selectie van een bepaalde arbeidskracht door de inlener zelf gedaan en komt uiteindelijk geen arbeidsovereenkomst tot stand, omdat de potentiele werkgever er een payrollingbedrijf ‘tussen schuift’ en daardoor inlener wordt.

Payrolling is binnen het Rijk niet toegestaan om twee redenen:

  1. De reguliere ontslagbescherming werd door het uitzendbeding ongedaan gemaakt.
  2. Niet alle arbeidsvoorwaarden van de inlener worden toegepast.

In verband met de inwerkingtreding van de Wab zijn deze ongewenste neveneffecten inmiddels ongedaan gemaakt, omdat de payrollovereenkomst nu een duidelijke wettelijke basis heeft.  Evenwel is binnen het Rijk nog steeds een verbod op payrolling van kracht op basis van rijksbreed beleid zoals opgenomen in het Kaderboek Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk. Juist om die reden is het extra van belang dat een uitzendovereenkomst zich zou kunnen kwalificeren als een (verboden) payrollovereenkomst.

Ook om praktische redenen is payrolling echter nog steeds ongewenst:

  1. Vanwege het beginsel van fair play en eerlijke concurrentie moet de vacature immers bij alle drie de uitzendbureaus via de mantel worden uitgezet, zodat zij alle drie de kans krijgen om geschikte kandidaten te kunnen voorstellen. Bij (gekwalificeerde) pay-rolling wordt hieraan voorbijgegaan, hetgeen een (ongewenste) marktverstorende werking heeft en kan leiden tot claims van buitengesloten uitzendbureaus.
  2. De uitzendkracht die via pay-rolling aan het werk blijkt binnen de Staat der Nederlanden, heeft sinds 1 januari 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden (primair en secundair) als ambtenaren in dienst van de Staat der Nederlanden, zoals bijvoorbeeld (ouderschaps)verlof, het Individueel Keuzebudget (IKB), opleidingsfaciliteiten en opbouw van pensioen (dit laatste per 1 januari 2021). Dit is voor een uitzendbureau echter niet te regelen. Daarom zullen uitzendbureaus willen vermijden dat een uitzendovereenkomst zich als pay-rolling kwalificeert en ook elke schijn van payrolling willen vermijden.

Het is voor nieuwe leidinggevenden soms niet duidelijk dat een uitzendkracht die al werkt, ooit is binnengekomen zonder actieve bemiddeling van het uitzendbureau. Ook komt het voor dat de uitzendkracht exclusief aan het werk is bij een bepaalde organisatie. De uitzendkracht ‘verschiet van kleur’ en is dan eigenlijk werkzaam op basis van een (verboden) payrollovereenkomst.

Het advies luidt dan om de uitzendkracht zo snel mogelijk een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst aan te bieden. Is dat niet mogelijk, dan luidt het advies om onderbouwd te melden waarom dat niet mogelijk is. Vervolgens dient uiteraard de uitzendkracht te worden verteld dat de inlening stopt. Eventueel kan een nieuwe inhuuropdracht uitgezet worden. Op die manier kunnen de drie uitzendbureaus nieuwe kandidaten voorstellen.

Kennispunt Nieuwe Rechtspositie Rijksambtenaren

Het Kennispunt Nieuwe Rechtspositie Rijksambtenaren – onderdeel van Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht van UBR – is een vraagbaak voor HRM’ers, professionals in het P&O vakgebied en leidinggevenden binnen de Rijksoverheid.

Je kunt bij het Kennispunt terecht met al je vragen met betrekking tot de implementatie van de Wnra. Het Kennispunt geeft maatwerk nascholing en houdt je via nieuwsbrieven op de hoogte van het laatste nieuws.

Het Kennispunt is bereikbaar via: kennispuntnieuwerechtspositie@rijksoverheid.nl.

Reactie toevoegen

U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.

* verplichte velden

Uw reactie mag maximaal 2000 karakters lang zijn.

Reacties

Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.