Sandra Leenders over specialistisch recruitment

Specialistisch recruitment, wat is dat nou eigenlijk? Sandra Leenders, één van de specialistisch adviseurs recruitment van UBR|Inclusiviteit, vertelt wat specialistisch recruitment inhoudt en hoe graag zij zich met dit onderwerp bezighoudt.

Sandra Leenders
Sandra Leenders

Sandra: ‘Toen ik 20 was, was mijn vader 50 jaar en belandde hij door een bedrijfsongeval levenslang in een rolstoel. Een intelligente, hoogopgeleide kostverdiener was van de ene op de andere dag afhankelijk. Samen gingen wij daar goed mee om door er heel open over te praten en regelmatig harde grappen te maken. Wat ik echter onverteerbaar vond, was dat vanaf dat moment de buitenwereld mijn vader niet meer voor vol aanzag. Hij had iets aan zijn been, niet aan zijn hoofd!! Daar liggen voor mij de wortels van wat ik nog elke dag vol passie doe: mensen met een beperking voor vol aanzien, met respect behandelen en ze helpen het beste van zichzelf te laten zien.

‘Duurzame plaatsingen zijn essentieel’

In ons vak als specialistisch recruiter is dit ook heel belangrijk. Onze procedure vergt meer tijd, diepgaande aandacht en andere creativiteit dan reguliere procedures, wat soms ten koste gaat van de snelheid. Echter is dit noodzakelijk om duurzame plaatsingen te realiseren. En duurzame plaatsingen zijn essentieel. Als een werkgever bij de eerste plaatsing een teleurstelling te verwerken krijgt, is het daarna lastig om daarna met volle moed verder te gaan. Ook voor de kandidaat zelf is dat een afbreukrisico.

Genoeg over nadelen en risico´s. Want we zouden het soms bijna vergeten: werken met kandidaten met een doelgroep registratie is leuk! Er zijn onderzoeken die aantonen dat het een afdeling goed kan doen om iemand aan te nemen uit de Banenafspraak. Het zorgt voor grotere saamhorigheid, maar ook het relativeringsvermogen wordt ten goede gevoed. We zien ook vaak dat kandidaten met een doelgroep registratie bovengemiddeld loyaal zijn en zelfs een lager verzuimpercentage laten zien.’

Hoe gaan wij nu te werk?

Sandra vervolgt: ‘Als wij een vacature binnen krijgen van een rijksorganisatie, starten wij met een zorgvuldige analyse bij de werkgever. De vragen die onder andere gesteld worden zijn: ‘Is er op de toekomstige afdeling voldoende draagvlak, ruimte en tijd om de kandidaat een welkom gevoel te geven en op zijn/haar tempo in te werken? Is er een mogelijkheid om te schuiven met arbeidstijden of inhoud van de functie?’ Hoe beter wij vooraf weten wat er wel of niet kan, hoe beter de match. In onze communicatie zijn wij zoveel mogelijk duidelijk en direct, zowel richting de werkgever als de kandidaat.

‘We begeleiden de werkgever bij alles wat er nodig is voor indiensttreding.’  

Als de vacature voldoende duidelijk is voor ons, starten wij met de search. Allereerst raadplegen wij uiteraard onze eigen grote database met ruim 200 geschikte kandidaten. Door het jaar heen verrichten wij veel activiteiten om deze database up-to-date en gevuld te houden. Indien daar de goede kandidaat nog niet tussen zit, wenden wij ons tot ons externe netwerk. Hierbij geldt uiteraard wel dat de moeilijk in te vullen vacatures ook voor ons moeilijk in te vullen zijn, al hebben we daar soms ook wel hele mooie uitzonderingen op laten zien door uitzonderlijke plaatsingen.

Als er een match ontstaat tussen een kandidaat en werkgever houdt ons werk nog niet op. Vaak begint het dan pas. We begeleiden de werkgever bij alles wat er nodig is voor indiensttreding. Soms helpen we de kandidaat bij wat hij/zij nodig heeft, maar regelmatig begeleiden/coachen we ook juist de werkgever of afdeling, waarbij de vragen zeer divers kunnen zijn, zoals:

  • Wat heeft een kandidaat nodig voor een goede landing binnen de organisatie?
  • Wat kunnen collega’s beter wel of beter niet doen?
  • Wellicht kan een collega als buddy of mentor fungeren?
     

Iedere beperking, iedere persoonlijkheid vraagt weer om een andere aanpak

Uiteraard zijn duidelijke afspraken tussen werknemer en werkgever van essentieel belang. Iedere beperking, maar ook iedere persoonlijkheid vraagt weer om een andere aanpak. Dit vraagt om maatwerk, wat onze adviseurs door onze jarenlange ervaring goed kunnen bieden. Dit geeft ons werk inhoud en voldoening.

‘Kennisdocument Banenafspraak - Optimale plaatsing met duurzaam resultaat’
Om aan de voorkant van een takenpakket te kunnen bepalen of deze mogelijk geschikt is voor een kandidaat met een doelgroep registratie, is het goed om enige basiskennis paraat te hebben, zoals:

  • Vier cruciale vragen om te kunnen bepalen of een takenpakket geschikt kan zijn
  • Veel voorkomende takenpakketten waarop wordt bemiddeld
  • Uitleg over fysieke, zintuiglijke, geestelijke en verstandelijke beperkingen
  • Verloop van het Werving & Selectieproces

Daartoe hebben wij het ‘Kennisdocument Banenafspraak - Optimale plaatsing met duurzaam resultaat’ opgesteld, dat je kunt vinden op ons kennispunt inclusiviteit.

Draagvlak binnen de rijksorganisaties

Vaak zien we vooraf weinig draagvlak in een organisatie, omdat onbekend onbemind maakt (lees hiervoor ook het interview van Petra Baks). Na het realiseren van succesvolle plaatsingen, kunnen we deze in de organisatie een ´podium´ geven om zodoende anderen te inspireren om dit voorbeeld te volgen. Vervolgens kunnen we dan aan management teams, directieteams en eventueel OR presentaties geven over deze aanpak en daarnaast zorgen dat ze bij deze presentaties niet óver maar mét de doelgroep praten. Uiteindelijk doen we het samen en dat maken we zichtbaar. In de hoop dat rijksorganisaties de meerwaarde zien en steeds meer plek wordt vrijgemaakt voor medewerkers uit de Banenafspraak.

Wil je meer lezen over specialistische recruitment en de overige begeleiding die wij bieden rondom de instroom van medewerkers uit de Banenafspraak, neem dan eens een kijkje op onze website via de volgende link. Zoek je persoonlijk contact? Stel je vraag dan via teaminclusief@rijksoverheid.nl en we nemen gericht contact met je op.